Ce guide pratique est dédié aux employeurs appliquant la convention collective : Coiffure (IDCC 2596)

Section 1 — Champ d’application

La convention collective de la Coiffure et des professions connexes s’applique aux entreprises et établissements dont l’activité principale consiste à réaliser des prestations de coiffure sur la chevelure naturelle ou artificielle des personnes, quel que soit le mode d’exploitation du salon.

Elle concerne notamment les salons de coiffure réalisant des prestations telles que :

• coupe, coiffage et mise en forme des cheveux ;
• coloration, permanente et traitements capillaires ;
• prestations sur cheveux naturels ou artificiels.

Sont exclus du champ d’application les entreprises dont l’activité principale consiste à fabriquer, vendre ou importer des postiches, perruques ou accessoires capillaires.

Art. 1-1 modifié par avenant n°30 du 27-5-2013, étendu par arrêté du 17-12-2013 (JO du 4-1-2014), applicable à compter du 1-2-2014.

Champ d’application territorial

La convention collective s’applique sur l’ensemble du territoire français, comprenant :

• la France métropolitaine ;
• les départements et régions d’outre-mer (DROM) ;
• les collectivités d’outre-mer (COM), notamment Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

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Dans la CCN Coiffure, les principaux risques concernent :

- la mauvaise application des coefficients et classifications,,

- la gestion du temps partiel très fréquent dans les salons,

- les erreurs sur la rémunération variable et les objectifs,

- l’application de la prime d’ancienneté.

Nous pouvons auditer gratuitement vos pratiques et vos bulletins.

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Section 2 — Contrat de travail, essai et préavis

1- Contrat de travail

1° Nécessité d’un écrit

Toute embauche doit donner lieu à l’établissement d’un contrat de travail écrit mentionnant les informations prévues par la convention collective.

2° Essai professionnel

L’embauche peut être précédée d’un essai professionnel (épreuve pratique) permettant d’évaluer les compétences du candidat. La durée de cet essai ne peut pas dépasser 1 journée.

Lorsque l’essai implique un déplacement, le candidat perçoit une indemnité forfaitaire de déplacement calculée sur la base de 7 fois le taux horaire minimum garanti du poste à pourvoir.

Remarque : Si l’employeur refuse un candidat présenté par un bureau de placement, une indemnité de déplacement équivalente à 2 heures de travail sur la base du SMIC doit lui être versée.

2- Période d’essai

1° Durée et renouvellement

Catégorie	Durée initiale	Renouvellement
Employés non techniques	2 mois max	1 mois max
Agents de maîtrise	2 mois max	1 mois max
Cadres	3 mois max	3 mois max

Remarque : certaines durées plus courtes prévues par la loi du 26 juin 2008 peuvent continuer à s’appliquer lorsqu’elles ont été maintenues par accord collectif.

3- Préavis

1° Durée

Catégorie	Ancienneté	Licenciement/retraite	Démission
Employés	6 premiers mois	1 semaine	1 semaine
	6 mois à 2 ans	1 mois	1 mois
	> 2 ans	2 mois	1 mois
AM/cadres	—	3 mois	3 mois

Remarque : selon la jurisprudence, le préavis conventionnel applicable au licenciement s’applique également en cas de mise à la retraite.

2° Heures pour recherche d’emploi pendant le préavis

En cas de licenciement, le salarié bénéficie de 2 heures par jour payées pour rechercher un emploi.

Pour les salariés à temps partiel, ces heures sont accordées au prorata du temps de travail.

Art. 7-4.

4- Clause de non-concurrence

1° Salariés concernés

Salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté à la date de rupture du contrat (période d’essai comprise).

2° Clause écrite

La clause de non-concurrence doit obligatoirement être prévue par écrit, dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Elle doit être limitée dans l’espace en tenant compte notamment de l’environnement urbain ou rural de l’établissement. En cas de coiffure à domicile, la zone de chalandise peut être prise en compte. Pour les contrats en alternance (apprentissage ou professionnalisation), la clause de non-concurrence est interdite.

3° Durée maximale

La durée maximale de l’interdiction de non-concurrence est de 12 mois à compter de la cessation effective du contrat de travail.

4° Contrepartie financière

La clause doit prévoir une contrepartie financière versée mensuellement à compter de la rupture du contrat. Cette contrepartie ne peut pas être dérisoire.

5° Renonciation par l’employeur

L’employeur peut renoncer à la clause dans les 15 jours calendaires suivant la notification de la rupture du contrat. Cette renonciation doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Section 3 — Licenciement et départ à la retraite

5- indemnité de licenciement

1° Emplois techniques de la coiffure, employés de l’esthétique-cosmétique et employés non techniques

Les salariés bénéficient de l’indemnité légale de licenciement, conformément aux dispositions du droit commun.

2° Agents de maîtrise et cadres

L’indemnité conventionnelle de licenciement est fixée à 1/4 de mois de salaire par année de présence, avec un plafond de 6 mois de salaire.

Base de calcul :

la moyenne du salaire réel perçu au cours de la dernière année de présence. Dans tous les cas, le salarié bénéficie au minimum de l’indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus favorable.

Art. 7-5-1.

6- Indemnité de départ à la retraite

Pour toutes les catégories de salariés, l’indemnité de départ à la retraite est égale à l’indemnité légale de départ à la retraite prévue par la loi.

Art. 7-5-2.

Section 4 — Congés et jours fériés

7- Congés exceptionnels pour événements familiaux

Les congés doivent être pris au moment de l’événement concerné. Ils s’appliquent sous réserve de dispositions légales plus favorables.

Événement	Durée
Mariage ou PACS du salarié	4 jours
Mariage d’un enfant	1 jour
PACS d’un enfant	1 jour
Naissance ou adoption	3 jours + autorisation d’absence pour assister à la naissance
Examens médicaux obligatoires liés à la grossesse	2 autorisations d’absence de 2 hrs chacune
Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin	5 jours
Décès du père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur	3 jours
Décès d’un grand-parent ou petit-enfant	1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours
Rentrée scolaire (enfant ? 13 ans)	3 heures

- Remarque : le congé pour rentrée scolaire est accordé à tous les salariés le jour de la rentrée et peut être fractionné en cas de rentrées différentes pour plusieurs enfants.

- Art. 6-2 et 13-2 modifiés par avenant n°41 du 31-5-2018 étendu par arrêté du 15-7-2019 (JO du 23-7-2019).

- Accord « Égalité professionnelle » du 3-2-2014 étendu par arrêté du 11-3-2015 (JO du 4-4-2015).

8- Compte épargne temps (CET)

Peuvent en bénéficier les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Alimentation du CET :

le salarié peut y affecter des jours de repos (dans la limite de 4 ans et 10 jours par an), des jours de RTT, des repos compensateurs ou les sommes issues d’un accord d’intéressement.

Utilisation :

le congé pris dans le cadre du CET doit avoir une durée minimale de 2 mois.

Art. 18.

9- Jours fériés

Sont chômés et payés :

• le 1er mai,
• le 25 décembre
• le 1er janvier

Parmi les 8 autres jours fériés légaux, un maximum de 4 jours peuvent être travaillés (5 jours uniquement sur la base du volontariat et avec l’accord écrit des salariés).

Travail un jour férié :

majoration de 100 % du salaire ou attribution d’un repos compensateur équivalent. Lorsqu’un jour férié est chômé, il n’entraîne aucune réduction de salaire et ne donne pas lieu à récupération des heures non travaillées.

Art. 14.

Section 5 — Durée du travail

Sous-section 1 — Dispositions communes à toutes les entreprises

10- Durée conventionnelle

1° Temps de travail effectif

Sont considérés comme du temps de travail effectif :

• les déplacements professionnels d’une entreprise à une autre au sein d’un même groupe, effectués selon les directives de l’employeur ;
• les déplacements vers le domicile de la clientèle lorsque ceux-ci sont réalisés sur instruction de l’employeur.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :

• les trajets domicile-travail ;
• le temps d’habillage et de déshabillage (sauf obligation imposée par l’employeur) ;
• la pause repas ;
• les pauses accordées au salarié pour ses besoins personnels (au moins 20 minutes).

2° Répartition hebdomadaire du travail

La durée du travail à temps plein peut être répartie sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours maximum par semaine.

3° Durée quotidienne de travail

a) Repos intercalaires

La durée quotidienne de travail ne peut pas dépasser 10 heures.

Deux organisations sont possibles :

1. Journée interrompue (par exemple fermeture du salon) : un repos collectif d’au moins 2 heures doit être accordé au milieu de la journée de travail. Ce repos peut être réduit par accord d’entreprise à condition d’être au minimum d’1 heure.
2. Journée continue : les salariés bénéficient d’une pause d’au moins 30 minutes pour le repas, généralement prise entre 11 h et 15 h selon l’organisation du salon.

Les salariés de moins de 18 ans doivent bénéficier d’une pause repas d’au moins 1 heure.

b) Amplitude journalière

L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 11 heures. Elle peut être portée à 12 heures pour faire face à des circonstances exceptionnelles, dans la limite de 2 jours ouvrables consécutifs par salarié. Lorsque le travail se poursuit au-delà de 21 heures, l’amplitude maximale est ramenée à 10 heures.

Art. 6-1 et 8-1.

11- Repos hebdomadaire

1° Principe

Les salariés bénéficient :

• d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives fixé au dimanche,
• auquel s’ajoute une journée supplémentaire de repos, attribuée par roulement selon les nécessités de service.

Le salarié peut également demander à bénéficier de deux jours de repos consécutifs une fois par mois.

L’entreprise peut exceptionnellement suspendre ou reporter le second jour de repos dans certains cas :

• maladie ou accident d’un salarié ;
• manifestations commerciales locales ;
• opérations promotionnelles exceptionnelles ;
• nécessités de service.

Les salariés de moins de 18 ans bénéficient obligatoirement de 2 jours de repos consécutifs par semaine.

2° Disposition particulière — département de la Creuse

Dans ce département, les salariés bénéficient de 48 heures consécutives de repos comprenant le dimanche et le lundi.

Toutefois, pendant les fêtes de Noël et du Nouvel An, ce repos peut être suspendu. Dans ce cas, il est accordé ultérieurement sous forme de journées entières, consécutives ou non.

Art. 10 et accord départemental Creuse du 23-6-2014 étendu par arrêté du 9-1-2015 (JO du 16-1-2015).

12- Heures supplémentaires

1° Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures.

Il est porté à 80 heures en cas de modulation du temps de travail.

2° Majoration

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations légales.

3° Paiement ou repos compensateur

L’employeur peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.

Ce repos doit être pris dans un délai de :

• 3 mois après son acquisition (2 mois en cas de modulation),
• à la demande du salarié.

Certaines périodes sont exclues pour la prise de ce repos :

• du 1er juillet au 31 août,
• du 15 décembre au 1er janvier.

À défaut de demande du salarié, l’employeur peut lui demander de prendre ce repos dans un délai maximal d’un an à compter de son acquisition.

Passé ce délai, les repos non pris sont perdus.

Art. 8-1-5.

13- Travail à temps partiel

1° Durée minimale de travail

La durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, sauf exceptions prévues par la convention collective.

2° Durées minimales dérogatoires

Certaines catégories de salariés peuvent avoir une durée minimale inférieure :

- Coiffeurs travaillant le vendredi et le samedi uniquement :

16 heures par semaine (8 heures chaque jour).

- Emplois d’esthétique-cosmétique :

7 heures par semaine, réparties sur une journée complète.

- Agents de maîtrise et cadres administratifs :

7 heures par semaine, sur une journée contractuellement définie.

- Personnel affecté exclusivement au nettoyage :

2 heures hebdomadaires consécutives, avec une durée minimale de 2 heures par journée travaillée.

Lorsque ces dérogations sont appliquées, les salariés bénéficient d’une prime spécifique équivalente à 5 % du salaire de base, destinée à compenser la durée de travail inférieure à 24 heures.

3° Situations permettant une durée inférieure à 24 heures

Une durée inférieure peut également être prévue :

• à la demande du salarié pour contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs emplois ;
• pour les CDD ou missions d’intérim de remplacement ;
• pour les contrats d’une durée maximale de 7 jours.

Dans ces cas, la durée minimale journalière est de 4 heures consécutives.

4° Coupure quotidienne

Une seule interruption dans la journée est autorisée, pour une durée maximale de 2 heures.

5° Modification des horaires

La répartition des horaires peut être modifiée par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

6° Compléments d’heures

Des avenants peuvent temporairement augmenter la durée de travail du salarié à temps partiel.

Limites :

• maximum 8 avenants par an et par salarié,
• durée cumulée maximale de 12 semaines par an.

Les heures effectuées dans ce cadre sont majorées de 15 %.

Les heures effectuées au-delà sont majorées de 25 %.

7° Heures complémentaires

Le délai de prévenance est fixé à 3 jours. 

Les heures complémentaires ne peuvent pas dépasser un tiers de la durée contractuelle, sauf lorsqu’elles sont effectuées pour remplacer un salarié absent. Elles sont majorées de 12 % dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle, puis de 25 % au-delà de ce seuil.

8° Prestations à domicile

Lorsque les heures de travail ne sont pas enregistrées pour chaque client et chaque période de travail, le contrat à temps partiel est réputé conclu à temps complet, avec droit au rappel de salaire correspondant.

Sous-section 2 — Dispositions applicables aux entreprises ayant réduit la durée du travail

14- Dispositions générales

La convention collective prévoit des règles spécifiques pour les entreprises ayant mis en place une réduction effective de la durée du travail dans le cadre des lois Aubry I et II du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000.

Ces dispositions concernent notamment :

• la durée annuelle du travail,
• les dispositifs d’aménagement du temps de travail (jours de repos, modulation),
• le temps de travail des cadres.

Art. 8-2.

15- Durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1 582 heures.

16- Aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail peut être mis en place par :

• l’attribution de jours de repos (RTT) ;
• un système de modulation du temps de travail.

1° Attribution de jours de repos

a) Répartition hebdomadaire variable

Des journées ou demi-journées de repos peuvent être attribuées sur une période de 4 semaines maximum.

Les dates de repos sont fixées par l’employeur et peuvent être modifiées avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

b) Réduction annuelle du temps de travail

Lorsque la durée annuelle de 1 582 heures est retenue, les jours de repos sont fixés mois par mois selon l’activité de l’entreprise, notamment pendant les périodes de faible activité. Les salariés sont informés des dates de repos au moins 2 mois à l’avance. Ces dates peuvent être modifiées avec un délai minimum de 7 jours calendaires.

Les jours de repos doivent être pris au cours de l’année civile et ne peuvent pas être remplacés par une indemnité compensatrice. Leur prise ne doit pas entraîner de diminution de rémunération.

2° Modulation du temps de travail

Disposition	Règle
Horaire moyen	35 heures par semaine
Durée annuelle	1 582 heures
Salariés concernés	ensemble de l’établissement ou catégorie de salariés
Période de modulation	tout ou partie de l’année
Information des salariés	programme indicatif affiché avant le 1er octobre
Délai de modification	7 jours (sauf circonstances exceptionnelles)
Durée maximale	42 h sur 12 semaines ou 44 h sur 4 semaines
Période basse	minimum 16 h réparties sur 2 ou 3 jours
Heures supplémentaires	voir section 15
Rémunération	possibilité de lisser la rémunération

Remarque : les jours de repos RTT ne sont pas pris pendant les périodes de forte activité, sauf accord de l’employeur.

17- Cadres

La convention collective prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours pour certains cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail.

Salariés concernés :

• responsables d’établissements (0 à 9 salariés) ;
• responsables d’établissements (10 à 19 salariés) ;
• responsables d’établissements (20 salariés et plus) ;
• animateurs de réseau de 2 à 5 établissements ;
• animateurs de réseau de 6 à 10 établissements ;
• animateurs de réseau de plus de 10 établissements.

Forfait annuel : 217 jours travaillés maximum par an pour un salarié à temps complet.

Les jours de repos comprennent :

• les repos hebdomadaires ;
• les jours fériés ;
• les congés payés ;
• les jours de RTT.

La réduction du temps de travail correspond à 10 jours ouvrés de repos supplémentaires par période de 12 mois, pouvant être pris par journées ou demi-journées.

Remarque : ces jours de repos peuvent se cumuler avec les avantages particuliers prévus dans l’entreprise.

Section 6 — Maladie, maternité, accident du travail

18- Maladie et accident du travail

1° Maintien de salaire

La convention collective ne prévoit pas de régime conventionnel spécifique d’indemnisation. En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, les dispositions légales s’appliquent.

Pour l’indemnisation complémentaire au titre de la prévoyance (garantie incapacité temporaire de travail), l’intervention du régime commence à partir du 91? jour d’arrêt continu et total.

2° Incidence de l’activité partielle de longue durée

Les règles relatives à l’activité partielle de longue durée peuvent avoir un impact sur l’indemnisation et les droits des salariés.

19- Parentalité

1° Maternité

Pendant la grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour.

2° Congé parental d’éducation

À l’issue du congé parental d’éducation, la rémunération du salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée du congé aux salariés de la même catégorie professionnelle.

Accord « Égalité professionnelle » du 3-2-2014 étendu par arrêté du 11-3-2015 (JO du 4-4-2015).

Section 7 — Retraite complémentaire et régimes de prévoyance et de frais de santé

20- Retraite complémentaire

1° Institutions

Les salariés du secteur de la coiffure relèvent des régimes de retraite complémentaire suivants :

• AGIRC-ARRCO pour l’ensemble des salariés.

2° Cotisations

Les cotisations applicables sont celles prévues par les régimes AGIRC-ARRCO en vigueur.

21- Régime de prévoyance

1° Bénéficiaires

Le régime de prévoyance concerne l’ensemble des salariés :

• cadres ;
• non-cadres.

2° Organisme assureur

La convention collective ne désigne pas d’organisme assureur. Chaque entreprise choisit librement son organisme.

3° Financement

Les entreprises doivent respecter une prise en charge patronale minimale de 50 % de la cotisation globale du régime, conformément aux règles issues de l’ANI du 17-11-2017 pour les cadres.

4° Base des prestations

• non-cadres : base non précisée par la convention ;
• cadres : base limitée à la tranche A du salaire.

5° Prestations

a) Incapacité temporaire de travail

En cas de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, une indemnité journalière équivalente à 75 % du salaire de référence est versée à partir du 91? jour d’arrêt continu.

Les prestations de la Sécurité sociale et les éventuels revenus d’activité sont déduits.

b) Invalidité

Catégorie	Non-cadres	Cadres
1?? catégorie	60 %	60 %
2? ou 3? catégorie	75 %	75 %

Les prestations sont versées sous forme de rente annuelle, sous déduction de la pension versée par la Sécurité sociale.

c) Incapacité permanente professionnelle

Taux d’incapacité	Indemnisation
33 % à 66 %	rente calculée selon le taux d’incapacité
> 66 %	75 % du salaire de référence

d) Décès

Capital décès versé aux bénéficiaires :

Situation familiale	Cadres	Non-cadres
Salarié sans enfant à charge	300 % du salaire de référence	230 % du salaire de référence
Salarié marié, pacsé ou concubin	360 % du salaire de référence	360 % du salaire de référence

Majoration par enfant à charge : + 80 % du salaire de référence.

Prestations complémentaires possibles :

• rente éducation pour les enfants ;
• rente de conjoint ;
• rente temporaire de relais ;
• frais d’obsèques.

5° Fonds de solidarité

Un fonds de solidarité est prévu dans le cadre du régime de prévoyance (voir n° 26).

6° Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu lorsque le salarié perçoit :

• un maintien total ou partiel de salaire ;
• des indemnités journalières de la Sécurité sociale ;
• des indemnités journalières complémentaires versées par l’employeur ou pour son compte ;
• un revenu de remplacement versé par l’employeur (activité partielle, activité partielle de longue durée ou congé rémunéré).

Les cotisations patronales et salariales restent dues pendant cette période. L’assiette des cotisations correspond au montant de l’indemnisation versée au salarié (indemnité d’activité partielle ou indemnité complémentaire versée par l’employeur).

Accord du 8-7-2015 étendu par arrêté du 11-12-2015 (JO du 23-12-2015), applicable au 1-1-2016, modifié notamment par avenant du 14-12-2021 étendu par arrêté du 27-6-2022 et par avenant du 15-1-2025 étendu par arrêté du 4-9-2025 (JO du 11-9-2025).

22- Haut degré de solidarité du régime de prévoyance

1° Organisme assureur

La convention collective ne désigne pas d’organisme assureur. L’organisme choisi par l’entreprise doit assurer la gestion du fonds de solidarité.

2° Cotisation

Une cotisation équivalente à 2 % de la cotisation du régime de prévoyance est affectée au financement de ce fonds.

3° Prestations

Le fonds de solidarité peut financer :

• des actions de prévention en matière de santé publique ou de risques professionnels ;
• des prestations ou actions sociales, attribuées à titre individuel ou collectif aux salariés.

Accord du 8-7-2015 étendu par arrêté du 11-12-2015 (JO du 23-12-2015), modifié notamment par avenant du 14-12-2021 étendu par arrêté du 27-6-2022.

23- Régime de frais de santé

La convention collective prévoit la mise en place d’un régime de complémentaire santé au bénéfice des salariés.

1° Bénéficiaires

Le régime de complémentaire santé concerne tous les salariés, quel que soit leur statut (CDI, CDD, apprentis), affiliés au régime général de la Sécurité sociale ou au régime local d’Alsace-Moselle.

Les ayants droit (notamment les enfants à charge) peuvent également être couverts selon les conditions prévues par le contrat d’assurance.

Remarque : certains salariés peuvent être dispensés d’adhésion au régime dans les cas prévus par la réglementation.

2° Organisme assureur

L’organisme assureur est librement choisi par l’entreprise.

3° Cotisations

a) Régime de base obligatoire

Situation	Régime général	Régime local (Alsace-Moselle)
Salarié + enfant(s)	1,500 %	1,222 %
Conjoint (facultatif)	1,090 %	0,887 %

Cotisations exprimées en % du PMSS

Répartition : L’employeur doit prendre en charge au minimum 59 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale obligatoire (salarié + enfants).

b) Options facultatives

Option	Adulte	Enfant
Confort	0,859 %	0,534 %
Confort plus	1,231 %	0,784 %

Cotisations exprimées en % du PMSS

c) Cotisation spécifique — comité de pilotage

Une contribution supplémentaire de 0,08 % de la rémunération annuelle brute est destinée au financement du comité de pilotage du régime.

Cette cotisation est due par chaque entreprise pour chacun de ses salariés.

4° Prestations

Le régime de frais de santé assure au salarié et à ses ayants droit le remboursement complémentaire des frais de santé, en complément des prestations versées par la Sécurité sociale.

Accord n°11 du 16-4-2008 étendu par arrêté du 1-12-2008 (JO du 6-12-2008), modifié notamment par avenant n°7 du 23-2-2023 étendu par arrêté du 12-12-2023 (JO du 27-12-2023) et par avenant n°9 du 12-3-2025 étendu par arrêté du 27-5-2025 (JO du 12-6-2025), applicable au 1-7-2025.

Section 8 — Classification des emplois

24- Classification des emplois

Les emplois de la coiffure sont classés selon 3 niveaux et 3 échelons, déterminés notamment par :

• la qualification ;
• les compétences ;
• les tâches exercées ;
• le degré d’autonomie et de responsabilité.

Niveau 1 — Emplois d’exécution

• Échelon 1 : Coiffeur débutant — salarié en formation ou titulaire d’un CAP en cours de qualification, réalisant les tâches de base sous supervision.
• Échelon 2 : Coiffeur — titulaire d’un CAP ou équivalent, réalisant les prestations courantes de coiffure et l’accueil de la clientèle.
• Échelon 3 : Coiffeur confirmé — professionnel maîtrisant les techniques de coiffure, le diagnostic client et la vente de prestations ou produits.

Niveau 2 — Emplois qualifiés

• Échelon 1 : Coiffeur qualifié / technicien — maîtrise technique des prestations et participation à la gestion de l’activité.
• Échelon 2 : Coiffeur hautement qualifié / technicien qualifié — expertise technique, participation à la formation des apprentis et contribution à l’organisation du salon.
• Échelon 3 : Coiffeur très hautement qualifié / assistant manager — maîtrise complète des techniques, contribution à la gestion commerciale et accompagnement de l’équipe.

Niveau 3 — Encadrement et management

• Échelon 1 : Manager — responsable de l’organisation quotidienne du salon, de l’animation de l’équipe et de la planification de l’activité. Il participe aux actions commerciales, transmet les consignes de travail et veille au respect des règles d’hygiène et de sécurité.
• Échelon 2 : Manager confirmé / animateur de réseau — assure la gestion opérationnelle du salon ou de plusieurs établissements : organisation du travail, gestion des stocks, analyse des résultats, encadrement de l’équipe et participation à la stratégie commerciale.
• Échelon 3 : Manager hautement qualifié / animateur de réseau confirmé — responsable de la gestion globale de l’établissement ou d’un réseau : pilotage de l’activité, gestion des ressources humaines, recrutement, suivi des performances économiques et mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.

25- Emplois de l’esthétique-cosmétique

Les emplois de l’esthétique sont classés selon plusieurs niveaux correspondant au niveau de qualification et à l’expérience du salarié.

• Niveau 1 (coeff. 105) : débutant ayant suivi une formation ou titulaire d’un CAP esthétique-cosmétique avec moins de 3 ans d’expérience.
• Niveau 2 (coeff. 115) : esthéticien ou maquilleur titulaire du CAP avec au moins 3 ans d’expérience ou titulaire d’un CQP animateur conseil.
• Niveau 3 (coeff. 125) : esthéticien qualifié ayant au moins 5 ans d’expérience après obtention du diplôme.
• Niveau 4 (coeff. 135) : titulaire d’un BP ou BM esthétique-cosmétique.
• Niveau 5 (coeff. 145) : titulaire d’un BP, BM ou Bac professionnel esthétique-cosmétique avec au moins 3 ans d’expérience.
• Niveau 6 (coeff. 155) : titulaire d’un BTS esthétique-cosmétique.
• Niveau 7 (coeff. 165) : titulaire d’un BTS avec au moins 3 ans d’expérience.

Encadrement esthétique :

• Agents de maîtrise : directeur d’un service esthétique d’un salon de coiffure (coeff. 235 à 290 selon la taille de l’équipe).
• Cadres : responsable d’un service esthétique avec au moins 12 opérateurs (coeff. 330).

26- Emplois non techniques

Les emplois administratifs ou d’accueil sont classés en quatre niveaux :

• Niveau 1 (coeff. 100) : personnel de nettoyage, manutention.
• Niveau 2 (coeff. 110) : hôte d’accueil, personnel de caisse ou de vente, employé de comptabilité.
• Niveau 3 (coeff. 120) : mêmes fonctions avec au moins 3 ans d’expérience.
• Niveau 4 (coeff. 130) : mêmes fonctions avec au moins 5 ans d’expérience, aide-comptable ou secrétaire.

27- Agents de maîtrise et cadres administratifs

Les fonctions administratives d’encadrement comprennent notamment :

• Agents de maîtrise (coeff. 230 à 305) : secrétaire de direction, comptable, attaché de direction, chef de service administratif, chef du personnel ou comptable qualifié.
• Cadres administratifs (coeff. 330 et plus) : directeur administratif ou fonctions de direction administrative.

Section 9 — Salaires, primes et indemnités

28- Prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté s’ajoute au salaire minimum conventionnel ou contractuel pour toutes les catégories de salariés.

Montants les plus récents :

• à partir de 5 ans : 36 €
• à partir de 7 ans : 49 €
• à partir de 9 ans : 64 €
• à partir de 12 ans : 82 €
• à partir de 15 ans : 99 €

29- Rémunération variable et clause d’objectifs

La convention collective autorise une rémunération variable pour les employés techniques de la coiffure, coiffeurs et salariés de l’esthétique-cosmétique.

L’objectif doit être fixé dans le contrat de travail sur la base du salaire conventionnel ou contractuel, majoré des heures supplémentaires éventuelles et multiplié par un coefficient de 3,4.

La rémunération variable est versée si le chiffre d’affaires HT réalisé dépasse l’objectif. Elle correspond à un pourcentage fixé par le chef d’entreprise, sans pouvoir être inférieur à 10 % de la différence entre le chiffre d’affaires réalisé et l’objectif.

30- Tenue de travail

Lorsque l’employeur impose le port d’une tenue particulière, il doit la fournir à ses frais et en assurer le nettoyage.

31- Mise à disposition du matériel et de l’outillage

L’employeur doit mettre à la disposition du salarié le matériel et l’outillage nécessaires à l’exécution du travail.

32- Rémunération des apprentis

• Formation de niveau V : rémunération légale en pourcentage du SMIC, majorée de 2 points.
• Formation de niveau IV :

moins de 18 ans : 57 % du SMIC en 1re année, 67 % en 2e année ;

18 à 20 ans : 67 % du SMIC en 1re année, 77 % en 2e année ;

21 ans et plus : 80 % du SMIC.

33- Rémunération des titulaires d’un contrat de professionnalisation

- 16 à 20 ans : qualification inférieure au bac professionnel : 55 % du SMIC ; 

qualification égale ou supérieure au bac professionnel : 65 % du SMIC.

- 21 à 25 ans : qualification inférieure au bac professionnel : 70 % du SMIC ; 

qualification égale ou supérieure au bac professionnel : 80 % du SMIC.

- 26 ans et plus : rémunération au moins égale au SMIC et à 85 % du salaire minimum conventionnel.