Guide convention collective : Pharmacie d'officine (IDCC 1996)
Publié le 17-05-2026
Ce guide pratique est dédié aux employeurs appliquant la convention collective nationale de la pharmacie d'officine
Thèmes abordés1. Congés
Quelles sont les règles des congés payés annuels ?La période de référence pour l'acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.La période de prise des congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Le congé principal de 24 jours ouvrables est pris entre le 1er mai et le 31 octobre, dont au moins 18 jours ouvrables continus obligatoirement sur cette période. La cinquième semaine est prise en dehors de cette plage.Report des congés
Le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés avant le 30 avril (congé de maternité, paternité, adoption, congé parental, arrêt maladie ou accident) bénéficie d'un report jusqu'à son retour effectif dans l'entreprise, dans la limite de 3 ans.Fractionnement
En cas de fractionnement du congé principal avec prise de jours hors de la période mai-octobre : 2 jours ouvrables supplémentaires si au moins 6 jours sont pris hors période, 1 jour si entre 3 et 5 jours. Ces jours supplémentaires ne sont pas dus si c'est le salarié qui a demandé le fractionnement par écrit.Rappel en cours de congé
En cas de rappel pour nécessité de service : 2 jours ouvrables de congés supplémentaires + remboursement des frais de voyage et frais supplémentaires sur justificatifs.Congés supplémentaires pour ancienneté — cadres uniquement
+2 jours ouvrables après 6 ans d'ancienneté, acquis à chaque date anniversaire d'entrée dans l'entreprise. Non dus en cas d'absence totale entre deux dates anniversaires.Art. 25 de la CCN, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.Quels congés pour naissance, mariage, décès et autres événements familiaux ?Ces congés sont décomptés en jours ouvrés. Ils n'entraînent aucune réduction de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour les congés payés annuels. Ils doivent être pris dans une période raisonnable entourant l'événement et ne peuvent pas donner lieu à une indemnité compensatrice.Événement 0 à 3 mois d'ancienneté Plus de 3 mois Mariage ou PACS du salarié 4 jours 6 jours Mariage d'un enfant 1 jour 2 jours Mariage d'un frère ou d'une sœur — 1 jour Naissance ou adoption 3 jours 3 jours Annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant 2 jours 2 jours Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin 3 jours 4 jours Décès du père ou de la mère 3 jours 3 jours Décès du frère, de la sœur, du beau-père, de la belle-mère 3 jours 3 jours Décès d'un grand-parent 1 jour 2 jours Décès d'un enfant (quel que soit son âge) ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours 7 jours
Le salarié bénéficie des jours de congés à due concurrence du nombre d'événements (ex. : plusieurs mariages, plusieurs PACS, succession d'un PACS et d'un mariage).Art. 26 de la CCN, modifié par avenant du 6 avril 2021, étendu par arrêté du 1er avril 2022, applicable à compter du 1er juillet 2021.Qu'est-ce que le congé de deuil spécifique à la CCN ?En plus des jours prévus dans le tableau ci-dessus, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, ce dernier bénéficie d'un congé de deuil de 8 jours ouvrés supplémentaires.Ce congé peut être pris dans le délai d'un an à compter du décès. Il est fractionnable en deux périodes d'au moins une journée chacune, avec prévenance de l'employeur au moins 24 heures avant chaque prise. Il est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour les congés payés.L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié pendant les 13 semaines suivant le décès de l'enfant ou de la personne à charge, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès.Art. 26 §2 de la CCN, modifié par avenant du 6 avril 2021, étendu par arrêté du 1er avril 2022, applicable à compter du 1er juillet 2021.Quels congés pour enfant malade ou enfant handicapé ?Tout salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Durée : 3 jours maximum par an, portés à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.Par ailleurs, tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans reconnu handicapé par la CDAPH bénéficie d'un congé rémunéré de 3 jours par année civile, sans condition d'ancienneté minimale, fractionnable en demi-journées à la demande du salarié.Art. 16 bis de la CCN, issu de l'avenant du 6 avril 2021, étendu par arrêté du 1er avril 2022, applicable à compter du 1er juillet 2021.Jour férié travaillé : quelle rémunération ou récupération ?À défaut d'accord d'entreprise, le pharmacien titulaire décide unilatéralement des jours fériés chômés. Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté.La coïncidence d'un jour férié chômé avec un jour habituellement non travaillé, ou la coïncidence de deux jours fériés chômés, ne donne droit ni à indemnisation supplémentaire, ni à repos compensateur.En cas de travail un jour férié (hors 1er mai) : le salarié perçoit le salaire correspondant au travail effectué plus un repos compensateur de même durée dont les modalités sont fixées d'un commun accord.Le 1er mai est chômé, sauf si l'officine participe au service de garde (application du régime gardes et urgences).Art. 13 §6 de la CCN, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.2. Contrat de travail
Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail ?Chaque embauche doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit et signé au plus tard le jour de l'entrée en fonction. Il doit mentionner notamment :- La date de début d'exécution du contrat
- La catégorie professionnelle, l'emploi et le coefficient hiérarchique
- Le salaire et les autres éléments de rémunération
- La durée de la période d'essai, si elle est prévue
- La durée du travail et sa répartition hebdomadaire
- Le lieu de travail
- La participation éventuelle aux services de garde et d'urgence (fréquence et modalités)
- L'identité des caisses de retraite complémentaire et des organismes de prévoyance et de frais de santé
- Les modalités de mise à disposition de la convention collective
Toute modification ultérieure du contrat doit faire l'objet d'un avenant écrit.Pour les cadres pharmaciens, le contrat doit être communiqué à l'ordre dont dépend le salarié.Art. 18 de la CCN, modifié par avenant du 18 juin 2018, étendu par arrêté du 11 décembre 2019, applicable à compter du 1er juillet 2018.Comment calculer l'ancienneté dans cette convention collective ?L'ancienneté correspond au temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans l'entreprise, quelles que soient les modifications juridiques survenues (cession, transformation, regroupement…).Les salariés à temps partiel voient leur ancienneté calculée comme s'ils avaient été occupés à temps complet.Périodes assimilées à du temps de présence pour l'ancienneté
- Périodes militaires, service national, réserve opérationnelle, sapeurs-pompiers volontaires, réserve sanitaire
- Congés payés annuels
- Congés pour événements familiaux et journée défense et citoyenneté
- Congé de maternité, de paternité et d'adoption
- Congé parental d'éducation, pour moitié
- Arrêts pour maladies professionnelles ou accidents du travail
- Arrêts pour maladie ou accident non professionnel, dans la limite de 6 mois par année civile (un même arrêt ne peut donner lieu à plus de 6 mois)
- Congé individuel de formation, bilan de compétences, VAE
- Périodes passées après un réembauchage intervenu dans les 12 mois suivant un licenciement économique
En cas d'interruption pour licenciement (hors licenciement économique), démission, rupture conventionnelle ou terme de CDD, les différentes périodes ne peuvent se cumuler qu'après accord écrit de l'employeur et du salarié.Art. 11 §1 et §2 de la CCN, modifié par avenant du 18 juin 2018, étendu par arrêté du 11 décembre 2019, applicable à compter du 1er juillet 2018.Priorité d'embauche : quelles obligations ?Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an à compter de la fin du préavis, s'il en fait la demande durant ce délai. L'employeur doit l'informer de cette priorité dans la lettre de licenciement et lui signaler tout poste disponible compatible avec sa qualification.Le salarié qui acquiert une nouvelle qualification bénéficie également de cette priorité au titre de celle-ci, à condition d'en informer l'employeur. Le refus d'une proposition de réembauche ne fait pas perdre cette priorité.Art. 20 §3 de la CCN, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.3. Embauche et période d'essai
Quelle est la durée maximale de la période d'essai ?L'existence de la période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail. Elle n'est pas renouvelable et se décompte de manière calendaire.Catégorie Durée maximale (CDI) Non-cadres et assimilés cadres (coeff. 330 à 399) 2 mois non renouvelables Cadres (coeff. ? 400) 4 mois non renouvelables
Pour les CDD : un jour par semaine dans la limite de 2 semaines si la durée prévue est ? 6 mois ; 1 mois dans les autres cas.Art. 19 §2 de la CCN, modifié par avenants du 18 juin 2018 et du 24 octobre 2019, étendus par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.Les périodes antérieures peuvent-elles réduire la période d'essai ?Oui, dans plusieurs situations :- La durée d'un CDD préalable dans la même officine pour le même emploi est déduite de la période d'essai du CDI ;
- La durée des missions d'intérim effectuées dans l'officine au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite ;
- En cas d'embauche dans les 3 mois suivant un stage intégré à un cursus pédagogique, la durée du stage est déduite (intégralement si l'emploi correspond aux activités du stage) ;
- Si un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est suivi d'un contrat dans la même officine, aucune période d'essai ne peut être imposée.
Quels délais de prévenance en cas de rupture pendant l'essai ?Durée de présence du salarié Rupture par l'employeur Rupture par le salarié En deçà de 8 jours 24 heures 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures — Après 1 mois 2 semaines 48 heures Après 3 mois 1 mois —
En cas de non-respect du délai par l'employeur, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, congés payés inclus. La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai.Arrêt maladie et période d'essai : y a-t-il une prolongation ?Oui. En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident…), la période d'essai est prolongée de la durée de cette suspension.4. Fin et rupture du contrat
Quelle est la durée du préavis de démission ou de licenciement ?Les durées de préavis sont décomptées de manière calendaire. Toute rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ; la date de première présentation fixe le point de départ du préavis.Catégorie Démission Licenciement (hors faute grave/lourde) Dispositions générales (non-cadres et assimilés cadres) 1 mois 1 mois ; 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté Travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés — Durée doublée, dans la limite de 3 mois Cadres 3 mois 3 mois
Art. 20 §1 de la CCN, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.Heures pour recherche d'emploi pendant le préavis : quelles règles ?Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant une durée égale au tiers de sa durée quotidienne de travail, dans la limite de 2 heures maximum. Ces absences sont rémunérées. Elles sont fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.L'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour regrouper tout ou partie de ces heures. Les heures non utilisées (notamment en cas de dispense de préavis) ne donnent pas lieu à indemnité compensatrice.Ces heures ne s'appliquent pas pendant la période d'essai.Dispense de préavis : comment ça fonctionne ?À l'initiative de l'employeur : il peut dispenser le salarié d'exécuter tout ou partie du préavis par écrit. Le salarié ne peut pas s'y opposer et reçoit une indemnité compensatrice.À l'initiative du salarié : il peut demander par écrit une dispense. En cas d'accord de l'employeur, aucune indemnité n'est versée pour la durée non exécutée.Salarié licencié trouvant immédiatement un autre emploi : il n'est pas tenu de verser d'indemnité pour le préavis non effectué, à condition de prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance et par écrit.La dispense de préavis n'avance pas la date de fin du contrat de travail.Comment calculer l'indemnité de licenciement ?L'indemnité est due, sauf faute grave ou lourde, à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompue. L'ancienneté pour l'ouverture du droit s'apprécie à la date d'envoi de la notification ; pour le calcul du montant, à la fin du préavis (y compris en cas de dispense).Ancienneté Taux De 8 mois à 10 ans 1/4 de mois de salaire par année, à compter de la date d'entrée À partir de 10 ans 3,34/10 de mois de salaire par année, à compter de la 11e année
Base de calcul : selon la formule la plus avantageuse pour le salarié entre le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois (gratifications et mois double inclus) et le 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois (primes annuelles ou exceptionnelles prises en compte prorata temporis).En cas d'année incomplète, calcul proportionnel au nombre de mois complets. L'indemnité est versée au terme du préavis, qu'il soit exécuté ou non.Art. 21 de la CCN, modifié en dernier lieu par avenants du 11 mai 2017 et du 18 juin 2018, étendus par arrêtés du 24 juillet 2018 et du 11 décembre 2019.Quels documents l'employeur doit-il remettre à la fin du contrat ?À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit remettre :- Un certificat de travail mentionnant les dates d'entrée et de sortie, la nature des emplois successifs, l'éventuel maintien gratuit des garanties de prévoyance ;
- Un reçu pour solde de tout compte établi en double exemplaire, dénonçable par lettre recommandée dans les 6 mois suivant sa signature ;
- L'attestation Pôle Emploi (France Travail), transmise simultanément à l'organisme (par voie électronique obligatoirement pour les officines de 10 salariés et plus).
5. Maternité, paternité et adoption
Quelles protections pendant la grossesse et les congés parentaux ?L'employeur doit tenir compte de l'état de grossesse dans les conditions de travail et mettre à disposition un siège approprié au poste de travail.Absences pour examens médicaux : la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence rémunérées pour les examens obligatoires de grossesse. Le salarié dont la conjointe ou partenaire est enceinte peut s'absenter pour 3 de ces examens.Protection contre le licenciement : interdiction de rompre le contrat pendant la grossesse médicalement constatée, les congés de maternité ou d'adoption et les 10 semaines suivant l'accouchement ou l'arrivée de l'enfant. Sauf faute grave non liée à l'état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à ces situations.Quelle indemnisation pendant le congé de maternité ou de paternité ?- Non-cadres : maintien du salaire à 82 % sous déduction des IJSS, pris en charge par le régime de prévoyance (voir thème Prévoyance) ;
- Cadres (après 1 an d'ancienneté) : maintien du salaire à 100 % sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance obligatoire.
Lorsque la durée de présence du salarié dans les effectifs atteint 1 an en cours d'arrêt de travail, cet arrêt n'ouvre pas droit à maintien de salaire.Congé parental d'éducation : quelles règles ?Tout salarié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant peut bénéficier d'un congé parental d'éducation (contrat suspendu) ou réduire sa durée de travail à 16 heures hebdomadaires minimum. Les modalités sont fixées par le code du travail.6. Rémunération
Prime d'ancienneté : est-elle obligatoire et comment la calculer ?La prime d'ancienneté est obligatoire pour tout salarié ayant atteint 3 ans d'ancienneté. Elle est versée à compter du premier jour du mois anniversaire d'embauche.Ancienneté Taux 3 ans 3 % 6 ans 6 % 9 ans 9 % 12 ans 12 % 15 ans et plus 15 % (maximum)
Erreur fréquente : la prime se calcule sur le salaire minimum du coefficient du salarié, proportionnellement aux heures effectives de travail — pas sur le salaire réel. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin et ne doit pas être prise en compte pour apprécier si le salarié perçoit le minimum conventionnel de son coefficient.Art. 11 §3 de la CCN, modifié par avenant du 18 juin 2018, étendu par arrêté du 11 décembre 2019, applicable à compter du 1er juillet 2018.Quelles primes spécifiques prévoit la convention collective ?Toutes les primes ci-dessous figurent sur une ligne spécifique du bulletin de paie, n'entraînent aucune modification de coefficient et ne se confondent pas avec le salaire brut de base.Prime Bénéficiaires Montant mensuel brut Prime de travail en sous-sol Salariés travaillant en sous-sol plus de la moitié de leur temps de travail 10 % du salaire minimum du coefficient Personnel polyglotte Utilisation professionnelle et régulière d'une langue étrangère (y compris maternelle) indispensable à la communication avec les patients. +4 % par langue supplémentaire 8 % du salaire minimum du coefficient Titre de conseiller en dermo-cosmétique Préparateurs en pharmacie titulaires du titre (référentiels avant le 19 avril 2011), pratiquant régulièrement les connaissances acquises 10 % du salaire minimum du coefficient CQP « dermo-cosmétique pharmaceutique » Préparateurs et pharmaciens adjoints titulaires du CQP, pratiquant les activités associées 30 × la valeur du point conventionnel CQP « produits cosmétiques et d'hygiène » Salariés titulaires du CQP, pratiquant les activités associées 20 × la valeur du point conventionnel CQP « dispensation de matériel médical à l'officine » Préparateurs et pharmaciens adjoints titulaires du CQP, effectuant de manière régulière le suivi des patients et la dispensation des matériels à domicile 40 × la valeur du point conventionnel Préparations allopathie et homéopathie Préparateurs effectuant de façon significative et régulière des préparations des deux disciplines 25 × la valeur du point conventionnel
Art. 8 de la CCN, modifié en dernier lieu par avenant du 7 juin 2022, étendu par arrêté du 23 septembre 2022, applicable à compter du 7 juin 2022.Prime annuelle d'équipement : quel montant et quand la verser ?Après 12 mois de présence dans l'entreprise, tout le personnel (cadres et non-cadres) bénéficie d'une prime forfaitaire annuelle versée en une seule fois, au plus tard le 31 octobre de chaque année civile.Date d'application Montant Au 1-1-2022 80 € Au 1-7-2023 85 € Au 1-1-2025 90 € Au 1-1-2026 92 €
Art. 9 de la CCN, modifié par avenant du 13 décembre 2006, étendu par arrêté du 19 mars 2007, applicable à compter du 1er janvier 2007.Prime tutorale et remplacement temporaire dans un poste supérieurPrime tutorale : le maître d'apprentissage ou le tuteur perçoit une prime mensuelle brute égale à 15 points conventionnels de salaire pendant toute la durée de l'exercice effectif de ces fonctions.Remplacement temporaire dans un poste supérieur : le salarié qui assure temporairement les fonctions d'un poste de coefficient supérieur perçoit une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi temporairement occupé, à condition que le total (salaire réel + indemnité) ne dépasse pas le salaire du travailleur remplacé. La prime d'ancienneté n'entre pas en ligne de compte dans cette comparaison.Primes spécifiques aux cadres pharmaciensRemplacement du titulaire : prime forfaitaire brute de 5 fois la valeur du point conventionnel par jour calendaire, à compter de la prise effective du remplacement et pour toute sa durée (y compris jours non travaillés, en présence de co-titulaires). Pour le pharmacien remplaçant le titulaire de son officine habituelle (depuis au moins 4 mois), la prime est versée à compter du 15e jour d'absence du titulaire. Prime exclue du salaire brut de base, sur une ligne spécifique du bulletin.Gérance après décès du titulaire : prime mensuelle forfaitaire de 150 fois la valeur du point conventionnel pendant la durée de la gérance. Même règles de présentation sur le bulletin.Quel salaire minimum pour les jeunes de moins de 18 ans ?Les salariés de moins de 18 ans bénéficient du salaire minimum de leur catégorie sous réserve d'un abattement :- 20 % avant 17 ans
- 10 % entre 17 et 18 ans
Cet abattement est supprimé après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche. Il est inapplicable aux salariés embauchés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.Vos paramètres de paie sont-ils à jour ? Primes, coefficients, ancienneté…Audit gratuit — Prendre RDV7. Retraite
Comment calculer l'indemnité de départ à la retraite ?Tout salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite calculée en fonction de son ancienneté :Ancienneté Indemnité Plus de 10 ans 0,5 mois de salaire Plus de 15 ans 1 mois de salaire Plus de 20 ans 1,5 mois de salaire Plus de 25 ans 2 mois de salaire Plus de 30 ans 2,5 mois de salaire
Base de calcul : selon la formule la plus avantageuse entre le 1/12e de la rémunération des 12 derniers mois et le 1/3 des 3 derniers mois (primes annuelles ou exceptionnelles prises en compte prorata temporis).En cas de retraite progressive, l'indemnité est calculée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait maintenu son temps de travail.Préavis de départ ou mise à la retraite : quelle durée ?Le préavis applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite est identique au préavis de licenciement (voir thème Fin et rupture du contrat).Mise à la retraite par l'employeur : le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou, si plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.Art. 22 de la CCN, modifié par avenant du 26 septembre 2013, étendu par arrêté du 29 décembre 2014, applicable à compter du 1er octobre 2013.Retraite complémentaire : quelle institution et quel taux ?Tous les salariés sont affiliés dès la naissance du contrat à un régime de retraite complémentaire. L'institution désignée par les partenaires sociaux est la CGIS (Caisse Générale Interprofessionnelle de retraite pour Salariés). Le taux contractuel de cotisation est fixé à 7 % depuis le 1er janvier 1994, dont 4,20 % à la charge de l'employeur et 2,80 % à la charge du salarié.Art. 24 de la CCN / Accord collectif du 16 décembre 1991, étendu par arrêté du 27 novembre 1992.8. Santé au travail et arrêts maladie
Arrêt maladie : quel maintien de salaire ?Toute absence pour maladie ou accident doit être justifiée par un avis d'arrêt ou un certificat médical dans les 3 jours à compter du premier jour d'absence. À défaut, sauf force majeure, le salarié commet une faute susceptible d'être sanctionnée disciplinairement.Catégorie Durée de présence Maintien de salaire par l'employeur Non-cadres (coeff. < 330) Quelle que soit la durée Pris en charge par le régime de prévoyance : 82 % du salaire brut sous déduction des IJSS, à compter du 4e jour (maladie) ou du 1er jour (AT/accident de trajet) Assimilés cadres (coeff. 330–399) Moins de 1 an Aucun maintien par l'employeur — pris en charge par le régime de prévoyance Assimilés cadres (coeff. 330–399) 1 an et plus 100 % du 4e au 30e jour (maladie) ; 100 % dès le 1er jour (AT) Cadres (coeff. ? 400) Moins de 1 an Aucun maintien par l'employeur — pris en charge par le régime de prévoyance Cadres (coeff. ? 400) 1 an et plus Maintien du salaire net (– IJSS et RP) pendant 6 mois à 100 % par an. +1 mois tous les 3 ans d'ancienneté supplémentaires. Maximum : 12 mois
Lorsqu'un arrêt maladie fait suite à un congé de maternité, paternité, accueil de l'enfant ou d'adoption, la durée de maintien de salaire n'est pas réduite de la durée de maintien accordée au titre de ces congés. Lorsque la durée de présence atteint 1 an en cours d'arrêt, cet arrêt n'ouvre pas droit à maintien de salaire.Art. 16 de la CCN, modifié en dernier lieu par avenant du 18 octobre 2024, étendu par arrêté du 13 décembre 2024, applicable à compter du 1er janvier 2025.Garantie d'emploi : peut-on être licencié pendant un arrêt maladie ?Durant l'arrêt, l'employeur ne peut pas licencier le salarié au motif de son absence pendant :- 4 mois pour les salariés de moins de 2 ans d'ancienneté
- 6 mois pour les salariés de 2 ans d'ancienneté et plus
Passés ces délais, le licenciement n'est possible qu'en cas de nécessité de remplacement définitif du salarié dont l'absence prolongée ou répétée perturbe le fonctionnement de l'officine. Le salarié est alors automatiquement dispensé d'exécuter son préavis et perçoit l'indemnité compensatrice correspondante.La garantie d'emploi n'interdit pas le licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail, pour motif disciplinaire (faute grave uniquement si l'arrêt est d'origine professionnelle) ou pour motif économique.Arrêt maladie et congés payés : peut-on les reporter ?Les périodes de maladie sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite de :- 2 mois par an pour les non-cadres
- 6 mois par an pour les cadres
(apprécié sur la période de référence 1er juin – 31 mai ; un même arrêt ne peut donner lieu à plus de 2 mois, ni 6 mois pour les cadres)En cas d'impossibilité de prendre les congés avant le 30 avril de l'année suivante par suite de maladie ou d'accident, une indemnité compensatrice est versée.Arrêt maladie pendant le préavis : est-il prolongé ?Non. La maladie survenue pendant le préavis ne le prolonge pas. Le contrat de travail prend fin à la date initialement prévue.9. Temps de travail
Quelle est la durée conventionnelle du travail ?La durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois), soit 1 589 heures annuelles (variable selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable).Durées maximales
- Durée quotidienne : 10 heures dans une amplitude maximale de 12 heures. L'horaire ne peut comporter plus d'une interruption de plus de 3 heures par journée, sauf accord exprès des parties (sauf pour le personnel d'entretien et le personnel administratif ou de manutention).
- Pause : 20 minutes consécutives après 6 heures de travail continu.
- Durée hebdomadaire : 46 heures maximum sur une même semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
- Repos quotidien : 11 heures consécutives minimum.
- Repos hebdomadaire : 1 jour et demi consécutif minimum (36 heures), dont une demi-journée de 12 heures accolée au dimanche.
Heures supplémentaires : quelles majorations et quel contingent ?Toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire, décomptée du lundi 0h au dimanche 24h.Heures supplémentaires Majoration De la 36e à la 43e heure incluse (8 premières heures sup.) 25 % Au-delà de la 43e heure 50 %
Contingent annuel : 150 heures par an et par salarié, réduit à 88 heures en cas de modulation. Au-delà du contingent : repos compensateur obligatoire de 50 % (officines de 20 salariés ou moins) ou 100 % (officines de plus de 20 salariés).Repos compensateur de remplacement : le paiement peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos équivalent. Droit ouvert dès que le cumul atteint 7 heures. Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l'ouverture du droit (à défaut de demande du salarié, au plus tard dans un délai d'un an).Art. 13 §2 de la CCN, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.Travail le dimanche : quelle majoration ou repos compensateur ?En cas de travail un dimanche de garde, les salariés bénéficient de leur repos hebdomadaire par roulement.Attention : le repos compensateur destiné à compenser la privation du repos hebdomadaire ne bénéficie pas au salarié lorsque l'officine ouvre habituellement le dimanche (Cass. soc., 17 février 2021, n°18-24.243).Pour les gardes et urgences : voir le tableau ci-dessous.Travail de nuit : quelles majorations ?Plage horaire Majoration Entre 20h et 22h et entre 5h et 8h 20 % Entre 22h et 5h 40 %
Ces majorations ne s'appliquent qu'aux gardes et urgences à volets ouverts.Gardes et urgences : quelles règles d'indemnisation ?La programmation doit être portée à la connaissance des salariés 15 jours à l'avance (délai réduit à 2 jours ouvrables minimum en cas de circonstances exceptionnelles). Les heures effectuées donnent lieu, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.Période Volets ouverts Volets fermés Astreinte — intervention Astreinte — heure d'astreinte Jour ouvrable 100 % 25 % (régime d'équivalence — décret n°2002-386) 100 % 10 % du salaire horaire par heure Dimanche et jour férié (hors 1er mai) Indemnité de sujétion = 1,5 × valeur du point par heure + repos compensateur équivalent Repos compensateur équivalent 1er mai Salaire doublé + repos compensateur équivalent —
Gardes à volets fermés depuis le 1er novembre 2025 : l'indemnité est égale aux honoraires de garde et d'urgence versés à l'officine en application de l'avenant n°1 du 10 juin 2024 à la convention nationale du 9 mars 2022 réglant les rapports entre les pharmaciens et l'assurance maladie (à l'exclusion de l'indemnité d'astreinte).Travail à temps partiel : quelles règles spécifiques à la CCN ?Durées minimales de travail
- 5 heures par semaine pour le personnel de nettoyage
- 16 heures par semaine pour les autres salariés (dérogation à la durée légale de 24 heures)
Une durée inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié (contraintes personnelles ou cumul d'emplois). Les horaires doivent alors être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.Heures complémentaires
Limitées au 1/10e de la durée contractuelle. Majoration de 15 %. Le paiement ne peut pas être remplacé par un repos compensateur. Refus non fautif si le salarié est prévenu moins de 3 jours ouvrés à l'avance.Avenants de complément d'heures
Maximum 5 avenants par année civile et par salarié (sauf remplacement d'un salarié nommément désigné), chaque avenant limité à 8 semaines consécutives. Délai de réflexion de 3 jours ouvrables pour le salarié ; son refus n'est ni une faute ni un motif de licenciement.Type d'heures Majoration Heures dans le cadre de l'avenant complément d'heures 15 % Heures complémentaires au-delà de la durée de l'avenant 25 %
Modification des horaires
Délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. Une seule interruption d'activité par journée, ne dépassant pas 2 heures.Art. 13 bis de la CCN, issu de l'accord du 2 octobre 2014, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.Aménagement du temps de travail — RTT et modulationAttribution de jours RTT — 4 modalités
Modalité Base horaire Organisation 1 39 h 1/2 journée de repos par semaine 2 39 h 1 jour de repos pour 2 semaines travaillées 3 39 h 2 jours de repos pour 4 semaines travaillées 4 — 23 jours de repos par an, pris par demi-journées ou journées entières
Les jours RTT ne peuvent être accolés ni au congé annuel ni à un jour férié chômé.Modulation
Période de modulation de 13 ou 26 semaines. Amplitude hebdomadaire entre 26 h et 44 h (dans la limite de 12 semaines consécutives à 44 h). Durée minimale quotidienne : 3 heures consécutives. Délai de prévenance : 21 jours calendaires (programmation), 10 jours (modification). Contingent réduit à 88 heures.10. Classifications et salaires minima
Qu'est-ce que la pratique professionnelle et en quoi diffère-t-elle de l'ancienneté ?La pratique professionnelle sert à déterminer la progression dans les échelons d'un même emploi. Elle s'entend comme la pratique effective acquise par le salarié dans l'emploi considéré, indépendamment du nombre d'officines dans lesquelles il a été employé et de sa durée de travail.Elle ne se confond pas avec la notion d'ancienneté (qui détermine les droits liés à la durée passée dans l'entreprise — préavis, prime d'ancienneté, indemnités…).Sont prises en compte pour son calcul : congés payés, RTT, congés familiaux, congés de maternité/paternité/adoption, arrêts de travail dans la limite de 3 mois par année civile (un même arrêt ne peut donner lieu à plus de 3 mois).Annexe I de la CCN, réécrite par avenant du 28 avril 2025, étendu par arrêté du 18 septembre 2025, applicable à compter du 1er novembre 2025.Quelle classification appliquer depuis le 1er novembre 2025 ?Deux classifications coexistent : l'ancienne (applicable jusqu'au 31 octobre 2025) et la nouvelle (applicable à compter du 1er novembre 2025). La mise en œuvre de la nouvelle classification ne peut pas entraîner de rétrogradation de statut, de coefficient ni de modification des tâches.Nouvelle classification — Préparateurs/techniciens en pharmacieEmploi Condition Coeff. Préparateur/technicien — 1er échelon Titulaire du BP de préparateur en pharmacie ou du DEUST de préparateur/technicien 250 Préparateur/technicien — 2e échelon Après 1 an de pratique professionnelle dans l'échelon précédent 260 Préparateur/technicien — 3e échelon Après 1 an dans l'échelon précédent 270 Préparateur/technicien — 4e échelon Après 2 ans dans l'échelon précédent 280 Préparateur/technicien — 5e échelon Après 4 ans dans l'échelon précédent 290 Préparateur/technicien — 6e échelon Après 5 ans dans l'échelon précédent 300 Préparateur/technicien — 7e échelon Après 5 ans dans l'échelon précédent 310 Préparateur/technicien — 8e échelon Après 5 ans dans l'échelon précédent 320 Préparateur/technicien — 9e échelon Assimilé cadre Après 5 ans dans l'échelon précédent 330 Préparateur/technicien — 10e échelon Assimilé cadre Après 5 ans dans l'échelon précédent 340 Préparateur/technicien — 11e échelon Assimilé cadre Après 5 ans dans l'échelon précédent 350 Préparateur/technicien — Statut cadre Cadre Répond à la définition des cadres non-pharmaciens classe A, ou sur décision de l'employeur 400
Nouvelle classification — Emplois commerciaux et de manutention (sélection)Emploi Condition Coeff. Agent de nettoyage Nettoyage courant des locaux 100 Manutentionnaire Opérations de chargement/déchargement sur consignes simples 115 Magasinier-emballeur Manutention, rangement, emballage ou préparation de commandes 125 Livreur Liaisons fournisseurs/clients, encaissements éventuels 160 Employé en pharmacie — 1er à 4e échelon Du 1er échelon (<1 an) au 4e échelon (après 2+2+2 ans de pratique) 135 ? 165 Employé en pharmacie qualifié (CAP) — 1er à 3e échelon De l'obtention du CAP à +5 ans dans l'échelon précédent 150 ? 170 Employé en pharmacie très qualifié (CAP + mention comp.) — 1er à 4e échelon De l'obtention des deux titres à +2 ans dans l'échelon précédent 160 ? 175 Aide-préparateur Titulaire du CAP d'aide-préparateur 175 Conseiller clientèle — 1er à 4e échelon Du bac pro commerce ou titre dermo-cosmétique à +4 ans dans l'échelon précédent 200 ? 260
Nouvelle classification — Cadres pharmaciensPosition Échelon Condition Coeff. Position I 1er Titulaire du diplôme de pharmacien 470 2e Après 1 an de pratique dans l'échelon précédent 500 3e Après 4 ans dans l'échelon précédent 520 4e Après 5 ans dans l'échelon précédent 530 5e Après 5 ans dans l'échelon précédent 540 6e Après 5 ans dans l'échelon précédent 550 Position II Classe A — 1er Exerce une activité complémentaire spécialisée dans l'officine 520 Classe A — 2e Après 5 ans dans l'échelon précédent 530 Classe A — 3e Après 5 ans dans l'échelon précédent 540 Classe A — 4e Après 5 ans dans l'échelon précédent 550 Classe B Encadrement fonctionnel d'au moins un cadre de position I ou II classe A 600 Position III — Encadrement hiérarchique d'au moins un cadre des positions I et II, ou maîtrise de la gestion de l'entreprise 800
Quel est le salaire minimum applicable ?Les salaires minima sont établis sur la base de 151,67 heures par mois. Pour les coefficients supérieurs à 230 : coefficient × valeur du point × 151,67 / 100.Valeur du point conventionnel — Ancienne classificationDate Valeur du point Au 1-9-2022 4,919 € Au 1-7-2023 5,067 € Au 1-11-2024 5,158 € Au 25-5-2025 5,215 €
Salaires mensuels minima garantis — Ancienne classification (au 25 mai 2025)Coeff. Mensuel Coeff. Mensuel Coeff. Mensuel 100 1 802,00 € 200 1 870,79 € 300 2 372,88 € 115 1 812,32 € 220 1 884,54 € 310 2 451,97 € 125 1 819,20 € 225 1 887,98 € 320 2 531,07 € 130 1 822,64 € 230 1 891,42 € 330 2 610,16 € 135 1 826,08 € 240 1 898,30 € 400 3 163,84 € 140 1 829,51 € 250 1 977,40 € 430 3 401,12 € 145 1 832,95 € 260 2 056,49 € 470 3 717,51 € 150 1 836,39 € 270 2 135,59 € 500 3 954,80 € 155 1 839,83 € 280 2 214,69 € 600 4 745,75 € 160 1 843,27 € 290 2 293,78 € 800 6 327,67 € 165 1 846,71 € 170 1 850,15 € 175 1 853,59 € 190 1 863,91 €
Valeur du point — Nouvelle classification (à compter du 18 avril 2026) : 5,278 €Coeff. Mensuel Coeff. Mensuel Coeff. Mensuel 100 1 824,00 € 230 1 914,29 € 350 2 801,80 € 115 1 834,42 € 240 1 921,23 € 400 3 202,06 € 125 1 841,36 € 250 2 001,29 € 430 3 442,21 € 130 1 844,84 € 260 2 081,34 € 470 3 762,42 € 135 1 848,31 € 270 2 161,39 € 500 4 002,57 € 140 1 851,78 € 280 2 241,44 € 520 4 162,67 € 145 1 855,25 € 290 2 321,49 € 530 4 242,73 € 150 1 858,73 € 300 2 401,54 € 540 4 322,78 € 155 1 862,20 € 310 2 481,59 € 550 4 402,83 € 160 1 865,67 € 320 2 561,65 € 600 4 803,09 € 165 1 869,14 € 330 2 641,70 € 800 6 404,11 € 170 1 872,62 € 340 2 721,75 € 175 1 876,09 € 190 1 886,51 € 200 1 893,45 € 220 1 907,34 € 225 1 910,81 €
Accord du 10 mars 2025 (ancienne classif.) étendu par arrêté du 12 mai 2025, JO 24 mai 2025. Accord du 19 janvier 2026 (nouvelle classif.) étendu par arrêté du 2 avril 2026, JO 17 avril 2026.11. Prévoyance et frais de santé
Quels régimes de prévoyance s'appliquent dans la branche ?La CCN institue des régimes de prévoyance et de frais de santé obligatoires pour toutes les officines. L'organisme recommandé est l'APGIS (pour une durée de 5 ans à compter du 1er janvier 2018).Deux grandes catégories :- Non-cadres et non assimilés cadres (coeff. < 330) : régime spécifique (Annexe IV-1)
- Cadres et assimilés cadres (coeff. ? 330) : trois niveaux au choix de l'employeur — RPO (obligatoire), RSF (supplémentaire), RSF+ (franchise réduite à 3 jours)
Lorsque l'employeur opte pour le RSF ou le RSF+, ce régime s'applique obligatoirement à l'ensemble des salariés cadres et assimilés cadres de l'officine.Quelles sont les franchises en cas d'arrêt maladie pour les cadres ?Situation Début de prise en charge par la prévoyance Cadres et assimilés cadres — moins de 1 an d'ancienneté 4e jour inclus Cadres et assimilés cadres — 1 an et plus, entreprise ayant opté pour RSF+ 4e jour inclus Assimilés cadres (330–399) — 1 an et plus 31e jour inclus Cadres (? 400) — 1 an et plus, entreprise ayant opté pour RSF 51e jour inclus Cadres (? 400) — 1 an et plus, entreprise ayant opté pour RPO 61e jour inclus
En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans, d'une personne de moins de 25 ans à charge, ou d'incapacité suite à une interruption spontanée de grossesse avant la 22e semaine d'aménorrhée ou à une interruption de grossesse pour motif médical : indemnité accordée dès le 1er jour d'arrêt.Qu'est-ce que le Fonds HDS de la pharmacie d'officine ?Un fonds à haut degré de solidarité, géré par l'APGIS jusqu'au 31 décembre 2027. Il est financé à hauteur de 2 % des cotisations prévoyance et santé. Toutes les officines relevant du champ d'application, y compris celles non affiliées à l'APGIS, doivent y participer.Il finance notamment :- Pack « coups durs » : 750 € forfaitaires en cas de décès, hospitalisation d'au moins 4 jours ou maladie grave
- Pack « aidant » : 750 € sur justificatif en cas de perte d'autonomie d'un proche ou d'enfant handicapé
- Pack « prévention » : remboursement de vaccins, tests de dépistage, ergothérapie…
- Fonds de solidarité : aide financière accordée par la commission paritaire + prise en charge partielle des cotisations des apprentis et des salariés en congé parental à temps complet
Accord du 16 janvier 2023, étendu par arrêté du 12 mars 2024, applicable à compter du 1er janvier 2023 et jusqu'au 31 décembre 2027, modifié par avenant du 13 octobre 2025, étendu par arrêté du 18 mars 2026, applicable à compter du 1er janvier 2026.Maintien des garanties en cas de suspension du contratSuspension du contrat indemnisée (congés payés, arrêts maladie, maternité, activité partielle…) : maintien des garanties de prévoyance et de frais de santé. Cotisations dues sur la base de l'indemnisation perçue.Congé sans solde de 30 jours ouvrables maximum par année civile : maintien des garanties. Seule la quote-part forfaitaire en euros de la cotisation frais de santé est due.La pharmacie d'officine applique l'une des CCN les plus techniques : double classification depuis novembre 2025, notion de pratique professionnelle, trois niveaux de prévoyance cadres, régime des gardes et urgences… Les erreurs en paie sont fréquentes et coûteuses.PaieUp vous accompagne : externalisation des bulletins, audit de conformité de vos pratiques, ou appui ponctuel sur une problématique CCN 1996.Nos missions- Gestion externalisée de la paie (bulletins, DSN, déclarations)
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Thèmes abordés
1. Congés
Quelles sont les règles des congés payés annuels ?
La période de référence pour l'acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
La période de prise des congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Le congé principal de 24 jours ouvrables est pris entre le 1er mai et le 31 octobre, dont au moins 18 jours ouvrables continus obligatoirement sur cette période. La cinquième semaine est prise en dehors de cette plage.
Report des congés
Le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés avant le 30 avril (congé de maternité, paternité, adoption, congé parental, arrêt maladie ou accident) bénéficie d'un report jusqu'à son retour effectif dans l'entreprise, dans la limite de 3 ans.
Fractionnement
En cas de fractionnement du congé principal avec prise de jours hors de la période mai-octobre : 2 jours ouvrables supplémentaires si au moins 6 jours sont pris hors période, 1 jour si entre 3 et 5 jours. Ces jours supplémentaires ne sont pas dus si c'est le salarié qui a demandé le fractionnement par écrit.
Rappel en cours de congé
En cas de rappel pour nécessité de service : 2 jours ouvrables de congés supplémentaires + remboursement des frais de voyage et frais supplémentaires sur justificatifs.
Congés supplémentaires pour ancienneté — cadres uniquement
+2 jours ouvrables après 6 ans d'ancienneté, acquis à chaque date anniversaire d'entrée dans l'entreprise. Non dus en cas d'absence totale entre deux dates anniversaires.
Art. 25 de la CCN, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.
Quels congés pour naissance, mariage, décès et autres événements familiaux ?
Ces congés sont décomptés en jours ouvrés. Ils n'entraînent aucune réduction de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour les congés payés annuels. Ils doivent être pris dans une période raisonnable entourant l'événement et ne peuvent pas donner lieu à une indemnité compensatrice.
| Événement | 0 à 3 mois d'ancienneté | Plus de 3 mois |
|---|---|---|
| Mariage ou PACS du salarié | 4 jours | 6 jours |
| Mariage d'un enfant | 1 jour | 2 jours |
| Mariage d'un frère ou d'une sœur | — | 1 jour |
| Naissance ou adoption | 3 jours | 3 jours |
| Annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant | 2 jours | 2 jours |
| Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin | 3 jours | 4 jours |
| Décès du père ou de la mère | 3 jours | 3 jours |
| Décès du frère, de la sœur, du beau-père, de la belle-mère | 3 jours | 3 jours |
| Décès d'un grand-parent | 1 jour | 2 jours |
| Décès d'un enfant (quel que soit son âge) ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié | 7 jours | 7 jours |
Le salarié bénéficie des jours de congés à due concurrence du nombre d'événements (ex. : plusieurs mariages, plusieurs PACS, succession d'un PACS et d'un mariage).
Art. 26 de la CCN, modifié par avenant du 6 avril 2021, étendu par arrêté du 1er avril 2022, applicable à compter du 1er juillet 2021.
Qu'est-ce que le congé de deuil spécifique à la CCN ?
En plus des jours prévus dans le tableau ci-dessus, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, ce dernier bénéficie d'un congé de deuil de 8 jours ouvrés supplémentaires.
Ce congé peut être pris dans le délai d'un an à compter du décès. Il est fractionnable en deux périodes d'au moins une journée chacune, avec prévenance de l'employeur au moins 24 heures avant chaque prise. Il est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour les congés payés.
L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié pendant les 13 semaines suivant le décès de l'enfant ou de la personne à charge, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès.
Art. 26 §2 de la CCN, modifié par avenant du 6 avril 2021, étendu par arrêté du 1er avril 2022, applicable à compter du 1er juillet 2021.
Quels congés pour enfant malade ou enfant handicapé ?
Tout salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Durée : 3 jours maximum par an, portés à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Par ailleurs, tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans reconnu handicapé par la CDAPH bénéficie d'un congé rémunéré de 3 jours par année civile, sans condition d'ancienneté minimale, fractionnable en demi-journées à la demande du salarié.
Art. 16 bis de la CCN, issu de l'avenant du 6 avril 2021, étendu par arrêté du 1er avril 2022, applicable à compter du 1er juillet 2021.
Jour férié travaillé : quelle rémunération ou récupération ?
À défaut d'accord d'entreprise, le pharmacien titulaire décide unilatéralement des jours fériés chômés. Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté.
La coïncidence d'un jour férié chômé avec un jour habituellement non travaillé, ou la coïncidence de deux jours fériés chômés, ne donne droit ni à indemnisation supplémentaire, ni à repos compensateur.
En cas de travail un jour férié (hors 1er mai) : le salarié perçoit le salaire correspondant au travail effectué plus un repos compensateur de même durée dont les modalités sont fixées d'un commun accord.
Le 1er mai est chômé, sauf si l'officine participe au service de garde (application du régime gardes et urgences).
Art. 13 §6 de la CCN, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.
2. Contrat de travail
Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail ?
Chaque embauche doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit et signé au plus tard le jour de l'entrée en fonction. Il doit mentionner notamment :
- La date de début d'exécution du contrat
- La catégorie professionnelle, l'emploi et le coefficient hiérarchique
- Le salaire et les autres éléments de rémunération
- La durée de la période d'essai, si elle est prévue
- La durée du travail et sa répartition hebdomadaire
- Le lieu de travail
- La participation éventuelle aux services de garde et d'urgence (fréquence et modalités)
- L'identité des caisses de retraite complémentaire et des organismes de prévoyance et de frais de santé
- Les modalités de mise à disposition de la convention collective
Toute modification ultérieure du contrat doit faire l'objet d'un avenant écrit.
Pour les cadres pharmaciens, le contrat doit être communiqué à l'ordre dont dépend le salarié.
Art. 18 de la CCN, modifié par avenant du 18 juin 2018, étendu par arrêté du 11 décembre 2019, applicable à compter du 1er juillet 2018.
Comment calculer l'ancienneté dans cette convention collective ?
L'ancienneté correspond au temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans l'entreprise, quelles que soient les modifications juridiques survenues (cession, transformation, regroupement…).
Les salariés à temps partiel voient leur ancienneté calculée comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Périodes assimilées à du temps de présence pour l'ancienneté
- Périodes militaires, service national, réserve opérationnelle, sapeurs-pompiers volontaires, réserve sanitaire
- Congés payés annuels
- Congés pour événements familiaux et journée défense et citoyenneté
- Congé de maternité, de paternité et d'adoption
- Congé parental d'éducation, pour moitié
- Arrêts pour maladies professionnelles ou accidents du travail
- Arrêts pour maladie ou accident non professionnel, dans la limite de 6 mois par année civile (un même arrêt ne peut donner lieu à plus de 6 mois)
- Congé individuel de formation, bilan de compétences, VAE
- Périodes passées après un réembauchage intervenu dans les 12 mois suivant un licenciement économique
En cas d'interruption pour licenciement (hors licenciement économique), démission, rupture conventionnelle ou terme de CDD, les différentes périodes ne peuvent se cumuler qu'après accord écrit de l'employeur et du salarié.
Art. 11 §1 et §2 de la CCN, modifié par avenant du 18 juin 2018, étendu par arrêté du 11 décembre 2019, applicable à compter du 1er juillet 2018.
Priorité d'embauche : quelles obligations ?
Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an à compter de la fin du préavis, s'il en fait la demande durant ce délai. L'employeur doit l'informer de cette priorité dans la lettre de licenciement et lui signaler tout poste disponible compatible avec sa qualification.
Le salarié qui acquiert une nouvelle qualification bénéficie également de cette priorité au titre de celle-ci, à condition d'en informer l'employeur. Le refus d'une proposition de réembauche ne fait pas perdre cette priorité.
Art. 20 §3 de la CCN, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.
3. Embauche et période d'essai
Quelle est la durée maximale de la période d'essai ?
L'existence de la période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail. Elle n'est pas renouvelable et se décompte de manière calendaire.
| Catégorie | Durée maximale (CDI) |
|---|---|
| Non-cadres et assimilés cadres (coeff. 330 à 399) | 2 mois non renouvelables |
| Cadres (coeff. ? 400) | 4 mois non renouvelables |
Pour les CDD : un jour par semaine dans la limite de 2 semaines si la durée prévue est ? 6 mois ; 1 mois dans les autres cas.
Art. 19 §2 de la CCN, modifié par avenants du 18 juin 2018 et du 24 octobre 2019, étendus par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.
Les périodes antérieures peuvent-elles réduire la période d'essai ?
Oui, dans plusieurs situations :
- La durée d'un CDD préalable dans la même officine pour le même emploi est déduite de la période d'essai du CDI ;
- La durée des missions d'intérim effectuées dans l'officine au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite ;
- En cas d'embauche dans les 3 mois suivant un stage intégré à un cursus pédagogique, la durée du stage est déduite (intégralement si l'emploi correspond aux activités du stage) ;
- Si un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est suivi d'un contrat dans la même officine, aucune période d'essai ne peut être imposée.
Quels délais de prévenance en cas de rupture pendant l'essai ?
| Durée de présence du salarié | Rupture par l'employeur | Rupture par le salarié |
|---|---|---|
| En deçà de 8 jours | 24 heures | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures | — |
| Après 1 mois | 2 semaines | 48 heures |
| Après 3 mois | 1 mois | — |
En cas de non-respect du délai par l'employeur, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, congés payés inclus. La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai.
Arrêt maladie et période d'essai : y a-t-il une prolongation ?
Oui. En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident…), la période d'essai est prolongée de la durée de cette suspension.
4. Fin et rupture du contrat
Quelle est la durée du préavis de démission ou de licenciement ?
Les durées de préavis sont décomptées de manière calendaire. Toute rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ; la date de première présentation fixe le point de départ du préavis.
| Catégorie | Démission | Licenciement (hors faute grave/lourde) |
|---|---|---|
| Dispositions générales (non-cadres et assimilés cadres) | 1 mois | 1 mois ; 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté |
| Travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés | — | Durée doublée, dans la limite de 3 mois |
| Cadres | 3 mois | 3 mois |
Art. 20 §1 de la CCN, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.
Heures pour recherche d'emploi pendant le préavis : quelles règles ?
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant une durée égale au tiers de sa durée quotidienne de travail, dans la limite de 2 heures maximum. Ces absences sont rémunérées. Elles sont fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
L'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour regrouper tout ou partie de ces heures. Les heures non utilisées (notamment en cas de dispense de préavis) ne donnent pas lieu à indemnité compensatrice.
Ces heures ne s'appliquent pas pendant la période d'essai.
Dispense de préavis : comment ça fonctionne ?
À l'initiative de l'employeur : il peut dispenser le salarié d'exécuter tout ou partie du préavis par écrit. Le salarié ne peut pas s'y opposer et reçoit une indemnité compensatrice.
À l'initiative du salarié : il peut demander par écrit une dispense. En cas d'accord de l'employeur, aucune indemnité n'est versée pour la durée non exécutée.
Salarié licencié trouvant immédiatement un autre emploi : il n'est pas tenu de verser d'indemnité pour le préavis non effectué, à condition de prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance et par écrit.
La dispense de préavis n'avance pas la date de fin du contrat de travail.
Comment calculer l'indemnité de licenciement ?
L'indemnité est due, sauf faute grave ou lourde, à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompue. L'ancienneté pour l'ouverture du droit s'apprécie à la date d'envoi de la notification ; pour le calcul du montant, à la fin du préavis (y compris en cas de dispense).
| Ancienneté | Taux |
|---|---|
| De 8 mois à 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année, à compter de la date d'entrée |
| À partir de 10 ans | 3,34/10 de mois de salaire par année, à compter de la 11e année |
Base de calcul : selon la formule la plus avantageuse pour le salarié entre le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois (gratifications et mois double inclus) et le 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois (primes annuelles ou exceptionnelles prises en compte prorata temporis).
En cas d'année incomplète, calcul proportionnel au nombre de mois complets. L'indemnité est versée au terme du préavis, qu'il soit exécuté ou non.
Art. 21 de la CCN, modifié en dernier lieu par avenants du 11 mai 2017 et du 18 juin 2018, étendus par arrêtés du 24 juillet 2018 et du 11 décembre 2019.
Quels documents l'employeur doit-il remettre à la fin du contrat ?
À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit remettre :
- Un certificat de travail mentionnant les dates d'entrée et de sortie, la nature des emplois successifs, l'éventuel maintien gratuit des garanties de prévoyance ;
- Un reçu pour solde de tout compte établi en double exemplaire, dénonçable par lettre recommandée dans les 6 mois suivant sa signature ;
- L'attestation Pôle Emploi (France Travail), transmise simultanément à l'organisme (par voie électronique obligatoirement pour les officines de 10 salariés et plus).
5. Maternité, paternité et adoption
Quelles protections pendant la grossesse et les congés parentaux ?
L'employeur doit tenir compte de l'état de grossesse dans les conditions de travail et mettre à disposition un siège approprié au poste de travail.
Absences pour examens médicaux : la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence rémunérées pour les examens obligatoires de grossesse. Le salarié dont la conjointe ou partenaire est enceinte peut s'absenter pour 3 de ces examens.
Protection contre le licenciement : interdiction de rompre le contrat pendant la grossesse médicalement constatée, les congés de maternité ou d'adoption et les 10 semaines suivant l'accouchement ou l'arrivée de l'enfant. Sauf faute grave non liée à l'état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à ces situations.
Quelle indemnisation pendant le congé de maternité ou de paternité ?
- Non-cadres : maintien du salaire à 82 % sous déduction des IJSS, pris en charge par le régime de prévoyance (voir thème Prévoyance) ;
- Cadres (après 1 an d'ancienneté) : maintien du salaire à 100 % sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance obligatoire.
Lorsque la durée de présence du salarié dans les effectifs atteint 1 an en cours d'arrêt de travail, cet arrêt n'ouvre pas droit à maintien de salaire.
Congé parental d'éducation : quelles règles ?
Tout salarié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant peut bénéficier d'un congé parental d'éducation (contrat suspendu) ou réduire sa durée de travail à 16 heures hebdomadaires minimum. Les modalités sont fixées par le code du travail.
6. Rémunération
Prime d'ancienneté : est-elle obligatoire et comment la calculer ?
La prime d'ancienneté est obligatoire pour tout salarié ayant atteint 3 ans d'ancienneté. Elle est versée à compter du premier jour du mois anniversaire d'embauche.
| Ancienneté | Taux |
|---|---|
| 3 ans | 3 % |
| 6 ans | 6 % |
| 9 ans | 9 % |
| 12 ans | 12 % |
| 15 ans et plus | 15 % (maximum) |
Erreur fréquente : la prime se calcule sur le salaire minimum du coefficient du salarié, proportionnellement aux heures effectives de travail — pas sur le salaire réel. Elle figure sur une ligne spécifique du bulletin et ne doit pas être prise en compte pour apprécier si le salarié perçoit le minimum conventionnel de son coefficient.
Art. 11 §3 de la CCN, modifié par avenant du 18 juin 2018, étendu par arrêté du 11 décembre 2019, applicable à compter du 1er juillet 2018.
Quelles primes spécifiques prévoit la convention collective ?
Toutes les primes ci-dessous figurent sur une ligne spécifique du bulletin de paie, n'entraînent aucune modification de coefficient et ne se confondent pas avec le salaire brut de base.
| Prime | Bénéficiaires | Montant mensuel brut |
|---|---|---|
| Prime de travail en sous-sol | Salariés travaillant en sous-sol plus de la moitié de leur temps de travail | 10 % du salaire minimum du coefficient |
| Personnel polyglotte | Utilisation professionnelle et régulière d'une langue étrangère (y compris maternelle) indispensable à la communication avec les patients. +4 % par langue supplémentaire | 8 % du salaire minimum du coefficient |
| Titre de conseiller en dermo-cosmétique | Préparateurs en pharmacie titulaires du titre (référentiels avant le 19 avril 2011), pratiquant régulièrement les connaissances acquises | 10 % du salaire minimum du coefficient |
| CQP « dermo-cosmétique pharmaceutique » | Préparateurs et pharmaciens adjoints titulaires du CQP, pratiquant les activités associées | 30 × la valeur du point conventionnel |
| CQP « produits cosmétiques et d'hygiène » | Salariés titulaires du CQP, pratiquant les activités associées | 20 × la valeur du point conventionnel |
| CQP « dispensation de matériel médical à l'officine » | Préparateurs et pharmaciens adjoints titulaires du CQP, effectuant de manière régulière le suivi des patients et la dispensation des matériels à domicile | 40 × la valeur du point conventionnel |
| Préparations allopathie et homéopathie | Préparateurs effectuant de façon significative et régulière des préparations des deux disciplines | 25 × la valeur du point conventionnel |
Art. 8 de la CCN, modifié en dernier lieu par avenant du 7 juin 2022, étendu par arrêté du 23 septembre 2022, applicable à compter du 7 juin 2022.
Prime annuelle d'équipement : quel montant et quand la verser ?
Après 12 mois de présence dans l'entreprise, tout le personnel (cadres et non-cadres) bénéficie d'une prime forfaitaire annuelle versée en une seule fois, au plus tard le 31 octobre de chaque année civile.
| Date d'application | Montant |
|---|---|
| Au 1-1-2022 | 80 € |
| Au 1-7-2023 | 85 € |
| Au 1-1-2025 | 90 € |
| Au 1-1-2026 | 92 € |
Art. 9 de la CCN, modifié par avenant du 13 décembre 2006, étendu par arrêté du 19 mars 2007, applicable à compter du 1er janvier 2007.
Prime tutorale et remplacement temporaire dans un poste supérieur
Prime tutorale : le maître d'apprentissage ou le tuteur perçoit une prime mensuelle brute égale à 15 points conventionnels de salaire pendant toute la durée de l'exercice effectif de ces fonctions.
Remplacement temporaire dans un poste supérieur : le salarié qui assure temporairement les fonctions d'un poste de coefficient supérieur perçoit une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi temporairement occupé, à condition que le total (salaire réel + indemnité) ne dépasse pas le salaire du travailleur remplacé. La prime d'ancienneté n'entre pas en ligne de compte dans cette comparaison.
Primes spécifiques aux cadres pharmaciens
Remplacement du titulaire : prime forfaitaire brute de 5 fois la valeur du point conventionnel par jour calendaire, à compter de la prise effective du remplacement et pour toute sa durée (y compris jours non travaillés, en présence de co-titulaires). Pour le pharmacien remplaçant le titulaire de son officine habituelle (depuis au moins 4 mois), la prime est versée à compter du 15e jour d'absence du titulaire. Prime exclue du salaire brut de base, sur une ligne spécifique du bulletin.
Gérance après décès du titulaire : prime mensuelle forfaitaire de 150 fois la valeur du point conventionnel pendant la durée de la gérance. Même règles de présentation sur le bulletin.
Quel salaire minimum pour les jeunes de moins de 18 ans ?
Les salariés de moins de 18 ans bénéficient du salaire minimum de leur catégorie sous réserve d'un abattement :
- 20 % avant 17 ans
- 10 % entre 17 et 18 ans
Cet abattement est supprimé après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche. Il est inapplicable aux salariés embauchés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
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Comment calculer l'indemnité de départ à la retraite ?
Tout salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite calculée en fonction de son ancienneté :
| Ancienneté | Indemnité |
|---|---|
| Plus de 10 ans | 0,5 mois de salaire |
| Plus de 15 ans | 1 mois de salaire |
| Plus de 20 ans | 1,5 mois de salaire |
| Plus de 25 ans | 2 mois de salaire |
| Plus de 30 ans | 2,5 mois de salaire |
Base de calcul : selon la formule la plus avantageuse entre le 1/12e de la rémunération des 12 derniers mois et le 1/3 des 3 derniers mois (primes annuelles ou exceptionnelles prises en compte prorata temporis).
En cas de retraite progressive, l'indemnité est calculée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait maintenu son temps de travail.
Préavis de départ ou mise à la retraite : quelle durée ?
Le préavis applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite est identique au préavis de licenciement (voir thème Fin et rupture du contrat).
Mise à la retraite par l'employeur : le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou, si plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Art. 22 de la CCN, modifié par avenant du 26 septembre 2013, étendu par arrêté du 29 décembre 2014, applicable à compter du 1er octobre 2013.
Retraite complémentaire : quelle institution et quel taux ?
Tous les salariés sont affiliés dès la naissance du contrat à un régime de retraite complémentaire. L'institution désignée par les partenaires sociaux est la CGIS (Caisse Générale Interprofessionnelle de retraite pour Salariés). Le taux contractuel de cotisation est fixé à 7 % depuis le 1er janvier 1994, dont 4,20 % à la charge de l'employeur et 2,80 % à la charge du salarié.
Art. 24 de la CCN / Accord collectif du 16 décembre 1991, étendu par arrêté du 27 novembre 1992.
8. Santé au travail et arrêts maladie
Arrêt maladie : quel maintien de salaire ?
Toute absence pour maladie ou accident doit être justifiée par un avis d'arrêt ou un certificat médical dans les 3 jours à compter du premier jour d'absence. À défaut, sauf force majeure, le salarié commet une faute susceptible d'être sanctionnée disciplinairement.
| Catégorie | Durée de présence | Maintien de salaire par l'employeur |
|---|---|---|
| Non-cadres (coeff. < 330) | Quelle que soit la durée | Pris en charge par le régime de prévoyance : 82 % du salaire brut sous déduction des IJSS, à compter du 4e jour (maladie) ou du 1er jour (AT/accident de trajet) |
| Assimilés cadres (coeff. 330–399) | Moins de 1 an | Aucun maintien par l'employeur — pris en charge par le régime de prévoyance |
| Assimilés cadres (coeff. 330–399) | 1 an et plus | 100 % du 4e au 30e jour (maladie) ; 100 % dès le 1er jour (AT) |
| Cadres (coeff. ? 400) | Moins de 1 an | Aucun maintien par l'employeur — pris en charge par le régime de prévoyance |
| Cadres (coeff. ? 400) | 1 an et plus | Maintien du salaire net (– IJSS et RP) pendant 6 mois à 100 % par an. +1 mois tous les 3 ans d'ancienneté supplémentaires. Maximum : 12 mois |
Lorsqu'un arrêt maladie fait suite à un congé de maternité, paternité, accueil de l'enfant ou d'adoption, la durée de maintien de salaire n'est pas réduite de la durée de maintien accordée au titre de ces congés. Lorsque la durée de présence atteint 1 an en cours d'arrêt, cet arrêt n'ouvre pas droit à maintien de salaire.
Art. 16 de la CCN, modifié en dernier lieu par avenant du 18 octobre 2024, étendu par arrêté du 13 décembre 2024, applicable à compter du 1er janvier 2025.
Garantie d'emploi : peut-on être licencié pendant un arrêt maladie ?
Durant l'arrêt, l'employeur ne peut pas licencier le salarié au motif de son absence pendant :
- 4 mois pour les salariés de moins de 2 ans d'ancienneté
- 6 mois pour les salariés de 2 ans d'ancienneté et plus
Passés ces délais, le licenciement n'est possible qu'en cas de nécessité de remplacement définitif du salarié dont l'absence prolongée ou répétée perturbe le fonctionnement de l'officine. Le salarié est alors automatiquement dispensé d'exécuter son préavis et perçoit l'indemnité compensatrice correspondante.
La garantie d'emploi n'interdit pas le licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail, pour motif disciplinaire (faute grave uniquement si l'arrêt est d'origine professionnelle) ou pour motif économique.
Arrêt maladie et congés payés : peut-on les reporter ?
Les périodes de maladie sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite de :
- 2 mois par an pour les non-cadres
- 6 mois par an pour les cadres
(apprécié sur la période de référence 1er juin – 31 mai ; un même arrêt ne peut donner lieu à plus de 2 mois, ni 6 mois pour les cadres)
En cas d'impossibilité de prendre les congés avant le 30 avril de l'année suivante par suite de maladie ou d'accident, une indemnité compensatrice est versée.
Arrêt maladie pendant le préavis : est-il prolongé ?
Non. La maladie survenue pendant le préavis ne le prolonge pas. Le contrat de travail prend fin à la date initialement prévue.
9. Temps de travail
Quelle est la durée conventionnelle du travail ?
La durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois), soit 1 589 heures annuelles (variable selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable).
Durées maximales
- Durée quotidienne : 10 heures dans une amplitude maximale de 12 heures. L'horaire ne peut comporter plus d'une interruption de plus de 3 heures par journée, sauf accord exprès des parties (sauf pour le personnel d'entretien et le personnel administratif ou de manutention).
- Pause : 20 minutes consécutives après 6 heures de travail continu.
- Durée hebdomadaire : 46 heures maximum sur une même semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
- Repos quotidien : 11 heures consécutives minimum.
- Repos hebdomadaire : 1 jour et demi consécutif minimum (36 heures), dont une demi-journée de 12 heures accolée au dimanche.
Heures supplémentaires : quelles majorations et quel contingent ?
Toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire, décomptée du lundi 0h au dimanche 24h.
| Heures supplémentaires | Majoration |
|---|---|
| De la 36e à la 43e heure incluse (8 premières heures sup.) | 25 % |
| Au-delà de la 43e heure | 50 % |
Contingent annuel : 150 heures par an et par salarié, réduit à 88 heures en cas de modulation. Au-delà du contingent : repos compensateur obligatoire de 50 % (officines de 20 salariés ou moins) ou 100 % (officines de plus de 20 salariés).
Repos compensateur de remplacement : le paiement peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos équivalent. Droit ouvert dès que le cumul atteint 7 heures. Le repos doit être pris dans les 2 mois suivant l'ouverture du droit (à défaut de demande du salarié, au plus tard dans un délai d'un an).
Art. 13 §2 de la CCN, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.
Travail le dimanche : quelle majoration ou repos compensateur ?
En cas de travail un dimanche de garde, les salariés bénéficient de leur repos hebdomadaire par roulement.
Attention : le repos compensateur destiné à compenser la privation du repos hebdomadaire ne bénéficie pas au salarié lorsque l'officine ouvre habituellement le dimanche (Cass. soc., 17 février 2021, n°18-24.243).
Pour les gardes et urgences : voir le tableau ci-dessous.
Travail de nuit : quelles majorations ?
| Plage horaire | Majoration |
|---|---|
| Entre 20h et 22h et entre 5h et 8h | 20 % |
| Entre 22h et 5h | 40 % |
Ces majorations ne s'appliquent qu'aux gardes et urgences à volets ouverts.
Gardes et urgences : quelles règles d'indemnisation ?
La programmation doit être portée à la connaissance des salariés 15 jours à l'avance (délai réduit à 2 jours ouvrables minimum en cas de circonstances exceptionnelles). Les heures effectuées donnent lieu, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
| Période | Volets ouverts | Volets fermés | Astreinte — intervention | Astreinte — heure d'astreinte |
|---|---|---|---|---|
| Jour ouvrable | 100 % | 25 % (régime d'équivalence — décret n°2002-386) | 100 % | 10 % du salaire horaire par heure |
| Dimanche et jour férié (hors 1er mai) | Indemnité de sujétion = 1,5 × valeur du point par heure + repos compensateur équivalent | Repos compensateur équivalent | ||
| 1er mai | Salaire doublé + repos compensateur équivalent | — | ||
Gardes à volets fermés depuis le 1er novembre 2025 : l'indemnité est égale aux honoraires de garde et d'urgence versés à l'officine en application de l'avenant n°1 du 10 juin 2024 à la convention nationale du 9 mars 2022 réglant les rapports entre les pharmaciens et l'assurance maladie (à l'exclusion de l'indemnité d'astreinte).
Travail à temps partiel : quelles règles spécifiques à la CCN ?
Durées minimales de travail
- 5 heures par semaine pour le personnel de nettoyage
- 16 heures par semaine pour les autres salariés (dérogation à la durée légale de 24 heures)
Une durée inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié (contraintes personnelles ou cumul d'emplois). Les horaires doivent alors être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.
Heures complémentaires
Limitées au 1/10e de la durée contractuelle. Majoration de 15 %. Le paiement ne peut pas être remplacé par un repos compensateur. Refus non fautif si le salarié est prévenu moins de 3 jours ouvrés à l'avance.
Avenants de complément d'heures
Maximum 5 avenants par année civile et par salarié (sauf remplacement d'un salarié nommément désigné), chaque avenant limité à 8 semaines consécutives. Délai de réflexion de 3 jours ouvrables pour le salarié ; son refus n'est ni une faute ni un motif de licenciement.
| Type d'heures | Majoration |
|---|---|
| Heures dans le cadre de l'avenant complément d'heures | 15 % |
| Heures complémentaires au-delà de la durée de l'avenant | 25 % |
Modification des horaires
Délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. Une seule interruption d'activité par journée, ne dépassant pas 2 heures.
Art. 13 bis de la CCN, issu de l'accord du 2 octobre 2014, modifié par avenant du 24 octobre 2019, étendu par arrêté du 2 juillet 2021, applicable à compter du 1er décembre 2019.
Aménagement du temps de travail — RTT et modulation
Attribution de jours RTT — 4 modalités
| Modalité | Base horaire | Organisation |
|---|---|---|
| 1 | 39 h | 1/2 journée de repos par semaine |
| 2 | 39 h | 1 jour de repos pour 2 semaines travaillées |
| 3 | 39 h | 2 jours de repos pour 4 semaines travaillées |
| 4 | — | 23 jours de repos par an, pris par demi-journées ou journées entières |
Les jours RTT ne peuvent être accolés ni au congé annuel ni à un jour férié chômé.
Modulation
Période de modulation de 13 ou 26 semaines. Amplitude hebdomadaire entre 26 h et 44 h (dans la limite de 12 semaines consécutives à 44 h). Durée minimale quotidienne : 3 heures consécutives. Délai de prévenance : 21 jours calendaires (programmation), 10 jours (modification). Contingent réduit à 88 heures.
10. Classifications et salaires minima
Qu'est-ce que la pratique professionnelle et en quoi diffère-t-elle de l'ancienneté ?
La pratique professionnelle sert à déterminer la progression dans les échelons d'un même emploi. Elle s'entend comme la pratique effective acquise par le salarié dans l'emploi considéré, indépendamment du nombre d'officines dans lesquelles il a été employé et de sa durée de travail.
Elle ne se confond pas avec la notion d'ancienneté (qui détermine les droits liés à la durée passée dans l'entreprise — préavis, prime d'ancienneté, indemnités…).
Sont prises en compte pour son calcul : congés payés, RTT, congés familiaux, congés de maternité/paternité/adoption, arrêts de travail dans la limite de 3 mois par année civile (un même arrêt ne peut donner lieu à plus de 3 mois).
Annexe I de la CCN, réécrite par avenant du 28 avril 2025, étendu par arrêté du 18 septembre 2025, applicable à compter du 1er novembre 2025.
Quelle classification appliquer depuis le 1er novembre 2025 ?
Deux classifications coexistent : l'ancienne (applicable jusqu'au 31 octobre 2025) et la nouvelle (applicable à compter du 1er novembre 2025). La mise en œuvre de la nouvelle classification ne peut pas entraîner de rétrogradation de statut, de coefficient ni de modification des tâches.
Nouvelle classification — Préparateurs/techniciens en pharmacie| Emploi | Condition | Coeff. |
|---|---|---|
| Préparateur/technicien — 1er échelon | Titulaire du BP de préparateur en pharmacie ou du DEUST de préparateur/technicien | 250 |
| Préparateur/technicien — 2e échelon | Après 1 an de pratique professionnelle dans l'échelon précédent | 260 |
| Préparateur/technicien — 3e échelon | Après 1 an dans l'échelon précédent | 270 |
| Préparateur/technicien — 4e échelon | Après 2 ans dans l'échelon précédent | 280 |
| Préparateur/technicien — 5e échelon | Après 4 ans dans l'échelon précédent | 290 |
| Préparateur/technicien — 6e échelon | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 300 |
| Préparateur/technicien — 7e échelon | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 310 |
| Préparateur/technicien — 8e échelon | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 320 |
| Préparateur/technicien — 9e échelon Assimilé cadre | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 330 |
| Préparateur/technicien — 10e échelon Assimilé cadre | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 340 |
| Préparateur/technicien — 11e échelon Assimilé cadre | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 350 |
| Préparateur/technicien — Statut cadre Cadre | Répond à la définition des cadres non-pharmaciens classe A, ou sur décision de l'employeur | 400 |
| Emploi | Condition | Coeff. |
|---|---|---|
| Agent de nettoyage | Nettoyage courant des locaux | 100 |
| Manutentionnaire | Opérations de chargement/déchargement sur consignes simples | 115 |
| Magasinier-emballeur | Manutention, rangement, emballage ou préparation de commandes | 125 |
| Livreur | Liaisons fournisseurs/clients, encaissements éventuels | 160 |
| Employé en pharmacie — 1er à 4e échelon | Du 1er échelon (<1 an) au 4e échelon (après 2+2+2 ans de pratique) | 135 ? 165 |
| Employé en pharmacie qualifié (CAP) — 1er à 3e échelon | De l'obtention du CAP à +5 ans dans l'échelon précédent | 150 ? 170 |
| Employé en pharmacie très qualifié (CAP + mention comp.) — 1er à 4e échelon | De l'obtention des deux titres à +2 ans dans l'échelon précédent | 160 ? 175 |
| Aide-préparateur | Titulaire du CAP d'aide-préparateur | 175 |
| Conseiller clientèle — 1er à 4e échelon | Du bac pro commerce ou titre dermo-cosmétique à +4 ans dans l'échelon précédent | 200 ? 260 |
| Position | Échelon | Condition | Coeff. |
|---|---|---|---|
| Position I | 1er | Titulaire du diplôme de pharmacien | 470 |
| 2e | Après 1 an de pratique dans l'échelon précédent | 500 | |
| 3e | Après 4 ans dans l'échelon précédent | 520 | |
| 4e | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 530 | |
| 5e | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 540 | |
| 6e | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 550 | |
| Position II | Classe A — 1er | Exerce une activité complémentaire spécialisée dans l'officine | 520 |
| Classe A — 2e | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 530 | |
| Classe A — 3e | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 540 | |
| Classe A — 4e | Après 5 ans dans l'échelon précédent | 550 | |
| Classe B | Encadrement fonctionnel d'au moins un cadre de position I ou II classe A | 600 | |
| Position III | — | Encadrement hiérarchique d'au moins un cadre des positions I et II, ou maîtrise de la gestion de l'entreprise | 800 |
Quel est le salaire minimum applicable ?
Les salaires minima sont établis sur la base de 151,67 heures par mois. Pour les coefficients supérieurs à 230 : coefficient × valeur du point × 151,67 / 100.
Valeur du point conventionnel — Ancienne classification| Date | Valeur du point |
|---|---|
| Au 1-9-2022 | 4,919 € |
| Au 1-7-2023 | 5,067 € |
| Au 1-11-2024 | 5,158 € |
| Au 25-5-2025 | 5,215 € |
| Coeff. | Mensuel | Coeff. | Mensuel | Coeff. | Mensuel |
|---|---|---|---|---|---|
| 100 | 1 802,00 € | 200 | 1 870,79 € | 300 | 2 372,88 € |
| 115 | 1 812,32 € | 220 | 1 884,54 € | 310 | 2 451,97 € |
| 125 | 1 819,20 € | 225 | 1 887,98 € | 320 | 2 531,07 € |
| 130 | 1 822,64 € | 230 | 1 891,42 € | 330 | 2 610,16 € |
| 135 | 1 826,08 € | 240 | 1 898,30 € | 400 | 3 163,84 € |
| 140 | 1 829,51 € | 250 | 1 977,40 € | 430 | 3 401,12 € |
| 145 | 1 832,95 € | 260 | 2 056,49 € | 470 | 3 717,51 € |
| 150 | 1 836,39 € | 270 | 2 135,59 € | 500 | 3 954,80 € |
| 155 | 1 839,83 € | 280 | 2 214,69 € | 600 | 4 745,75 € |
| 160 | 1 843,27 € | 290 | 2 293,78 € | 800 | 6 327,67 € |
| 165 | 1 846,71 € | ||||
| 170 | 1 850,15 € | ||||
| 175 | 1 853,59 € | ||||
| 190 | 1 863,91 € |
| Coeff. | Mensuel | Coeff. | Mensuel | Coeff. | Mensuel |
|---|---|---|---|---|---|
| 100 | 1 824,00 € | 230 | 1 914,29 € | 350 | 2 801,80 € |
| 115 | 1 834,42 € | 240 | 1 921,23 € | 400 | 3 202,06 € |
| 125 | 1 841,36 € | 250 | 2 001,29 € | 430 | 3 442,21 € |
| 130 | 1 844,84 € | 260 | 2 081,34 € | 470 | 3 762,42 € |
| 135 | 1 848,31 € | 270 | 2 161,39 € | 500 | 4 002,57 € |
| 140 | 1 851,78 € | 280 | 2 241,44 € | 520 | 4 162,67 € |
| 145 | 1 855,25 € | 290 | 2 321,49 € | 530 | 4 242,73 € |
| 150 | 1 858,73 € | 300 | 2 401,54 € | 540 | 4 322,78 € |
| 155 | 1 862,20 € | 310 | 2 481,59 € | 550 | 4 402,83 € |
| 160 | 1 865,67 € | 320 | 2 561,65 € | 600 | 4 803,09 € |
| 165 | 1 869,14 € | 330 | 2 641,70 € | 800 | 6 404,11 € |
| 170 | 1 872,62 € | 340 | 2 721,75 € | ||
| 175 | 1 876,09 € | ||||
| 190 | 1 886,51 € | ||||
| 200 | 1 893,45 € | ||||
| 220 | 1 907,34 € | ||||
| 225 | 1 910,81 € |
Accord du 10 mars 2025 (ancienne classif.) étendu par arrêté du 12 mai 2025, JO 24 mai 2025. Accord du 19 janvier 2026 (nouvelle classif.) étendu par arrêté du 2 avril 2026, JO 17 avril 2026.
11. Prévoyance et frais de santé
Quels régimes de prévoyance s'appliquent dans la branche ?
La CCN institue des régimes de prévoyance et de frais de santé obligatoires pour toutes les officines. L'organisme recommandé est l'APGIS (pour une durée de 5 ans à compter du 1er janvier 2018).
Deux grandes catégories :
- Non-cadres et non assimilés cadres (coeff. < 330) : régime spécifique (Annexe IV-1)
- Cadres et assimilés cadres (coeff. ? 330) : trois niveaux au choix de l'employeur — RPO (obligatoire), RSF (supplémentaire), RSF+ (franchise réduite à 3 jours)
Lorsque l'employeur opte pour le RSF ou le RSF+, ce régime s'applique obligatoirement à l'ensemble des salariés cadres et assimilés cadres de l'officine.
Quelles sont les franchises en cas d'arrêt maladie pour les cadres ?
| Situation | Début de prise en charge par la prévoyance |
|---|---|
| Cadres et assimilés cadres — moins de 1 an d'ancienneté | 4e jour inclus |
| Cadres et assimilés cadres — 1 an et plus, entreprise ayant opté pour RSF+ | 4e jour inclus |
| Assimilés cadres (330–399) — 1 an et plus | 31e jour inclus |
| Cadres (? 400) — 1 an et plus, entreprise ayant opté pour RSF | 51e jour inclus |
| Cadres (? 400) — 1 an et plus, entreprise ayant opté pour RPO | 61e jour inclus |
En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans, d'une personne de moins de 25 ans à charge, ou d'incapacité suite à une interruption spontanée de grossesse avant la 22e semaine d'aménorrhée ou à une interruption de grossesse pour motif médical : indemnité accordée dès le 1er jour d'arrêt.
Qu'est-ce que le Fonds HDS de la pharmacie d'officine ?
Un fonds à haut degré de solidarité, géré par l'APGIS jusqu'au 31 décembre 2027. Il est financé à hauteur de 2 % des cotisations prévoyance et santé. Toutes les officines relevant du champ d'application, y compris celles non affiliées à l'APGIS, doivent y participer.
Il finance notamment :
- Pack « coups durs » : 750 € forfaitaires en cas de décès, hospitalisation d'au moins 4 jours ou maladie grave
- Pack « aidant » : 750 € sur justificatif en cas de perte d'autonomie d'un proche ou d'enfant handicapé
- Pack « prévention » : remboursement de vaccins, tests de dépistage, ergothérapie…
- Fonds de solidarité : aide financière accordée par la commission paritaire + prise en charge partielle des cotisations des apprentis et des salariés en congé parental à temps complet
Accord du 16 janvier 2023, étendu par arrêté du 12 mars 2024, applicable à compter du 1er janvier 2023 et jusqu'au 31 décembre 2027, modifié par avenant du 13 octobre 2025, étendu par arrêté du 18 mars 2026, applicable à compter du 1er janvier 2026.
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat
Suspension du contrat indemnisée (congés payés, arrêts maladie, maternité, activité partielle…) : maintien des garanties de prévoyance et de frais de santé. Cotisations dues sur la base de l'indemnisation perçue.
Congé sans solde de 30 jours ouvrables maximum par année civile : maintien des garanties. Seule la quote-part forfaitaire en euros de la cotisation frais de santé est due.
La pharmacie d'officine applique l'une des CCN les plus techniques : double classification depuis novembre 2025, notion de pratique professionnelle, trois niveaux de prévoyance cadres, régime des gardes et urgences… Les erreurs en paie sont fréquentes et coûteuses.
PaieUp vous accompagne : externalisation des bulletins, audit de conformité de vos pratiques, ou appui ponctuel sur une problématique CCN 1996.
Nos missions
- Gestion externalisée de la paie (bulletins, DSN, déclarations)
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