Jour férié à part dans le calendrier français, le 1er mai est encadré par des règles strictes que tout employeur doit connaître : obligation de repos, paiement automatique, et majoration en cas de travail exceptionnel.

Mais au-delà de ses implications pratiques, le 1er mai reste avant tout une date hautement symbolique. Consacré à la fête du Travail, il rend hommage aux luttes sociales pour de meilleures conditions de travail. Depuis la loi du 30 avril 1947, ce jour est inscrit comme jour férié légal et chômé, et à la différence des autres jours fériés, il est obligatoirement payé sans condition d’ancienneté ni de présence effective.

C’est cette exception juridique qui justifie une attention particulière en paie. L’objectif de cet article est donc de rappeler les règles à respecter, les cas autorisant le travail ce jour-là, les modalités de majoration salariale, ainsi que les erreurs à éviter.

1. Le 1er mai : le seul jour férié obligatoirement chômé et payé

En droit du travail français, le 1er mai occupe une place singulière. C’est le seul jour férié dont le chômage est à la fois obligatoire et rémunéré, quelle que soit la situation du salarié : contrat à durée déterminée ou indéterminée, temps plein ou partiel, ancienneté faible ou nulle.

Cette règle est définie par l’article L.3133-4 du Code du travail, qui dispose :

« Le 1er mai est jour férié et chômé. Le chômage de ce jour ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés. »

Ce que cela implique pour l’employeur :

• Il est interdit de faire travailler un salarié ce jour-là, sauf cas dérogatoires limitativement énumérés par la loi (voir partie suivante).
• Le salarié perçoit son salaire comme s’il avait travaillé, sans condition particulière.
• Ce maintien de rémunération s’applique même si le salarié n’a pas trois mois d’ancienneté, ou s’il a été embauché très récemment.

Cette règle distingue le 1er mai des autres jours fériés, pour lesquels le maintien de la rémunération dépend :

• d’un accord collectif ou d’une convention,
• ou de conditions spécifiques comme l’ancienneté ou la présence effective au travail la veille et le lendemain.

Le 1er mai est donc un droit universel pour les salariés, que l’employeur ne peut ignorer ou contourner.

2. Travail exceptionnel le 1er mai : dans quels cas est-il autorisé ?

Le principe est clair : le 1er mai doit être chômé pour tous les salariés. Toutefois, le Code du travail prévoit une exception stricte : seuls certains secteurs dont l’activité ne peut être interrompue sont autorisés à faire travailler leurs salariés ce jour-là.

Ces dérogations concernent notamment :

• les établissements de santé (hôpitaux, cliniques, maisons de retraite),
• les transports publics et privés,
• les hôtels, restaurants et cafés,
• les industries ou services fonctionnant en continu (centrales, raffineries, sécurité…),
• les entreprises de presse et de communication,
• les services d’urgence ou d’astreinte.

Dans ces cas, le travail le 1er mai est légal, mais il ne peut résulter d’une simple volonté de l’employeur : il doit être justifié par la nécessité de maintenir l’activité.

A contrario, les conventions collectives, accords d’entreprise ou contrats de travail ne peuvent jamais imposer le travail le 1er mai, si l’activité n’entre pas dans le champ des dérogations légales. Une telle disposition serait contraire à l’ordre public social.

Ainsi, toute entreprise ne relevant pas d’un secteur autorisé ne peut faire travailler ses salariés ce jour-là, même avec leur accord. En cas de non-respect, l’employeur s’expose à des sanctions (inspection du travail, contentieux prud’homal, rappels de salaires avec majoration).

3. Majoration de salaire : une obligation légale

Lorsqu’un salarié travaille exceptionnellement le 1er mai, il ne s’agit pas seulement de déroger à un jour férié chômé : le Code du travail impose une majoration de salaire spécifique, qui ne dépend ni du contrat de travail, ni de la convention collective.

Selon l’article L.3164-6 du Code du travail (applicable par analogie pour tous les salariés), le travail effectué le 1er mai donne droit à une rémunération doublée. Cela signifie que le salarié perçoit :

• son salaire habituel au titre du jour férié (comme s’il n’avait pas travaillé),
• et une deuxième fois ce même salaire au titre du travail effectué.

Autrement dit, le salarié est payé à 200 % pour les heures travaillées le 1er mai, même en l’absence de stipulation conventionnelle. Cette règle est d’ordre public : aucun accord collectif ne peut prévoir un taux inférieur.

Exemple :

Un salarié payé 15 € de l’heure travaille 7 heures le 1er mai dans un hôtel :

• Il perçoit 105 € pour la journée, au titre du maintien de salaire,
• Plus 105 € de rémunération pour le travail effectué ce jour-là,
• Soit 210 € au total pour la journée.

Cette règle s’applique même si le salarié est à temps partiel, en CDD ou intérimaire, dès lors qu’il travaille effectivement ce jour-là dans un secteur autorisé.

Enfin, il ne faut pas confondre cette majoration avec celle prévue pour les heures supplémentaires : la majoration du 1er mai est automatique, dès la première heure, même si le salarié reste dans son horaire contractuel.

 

4. Cas particuliers

Si les règles du 1er mai sont globalement uniformes, certaines situations spécifiques soulèvent des questions pratiques pour les employeurs et les gestionnaires de paie. Voici un tour d’horizon des cas particuliers les plus fréquents.

a) Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein : si le 1er mai tombe un jour habituellement travaillé selon leur planning, ils sont rémunérés normalement.

En revanche, si ce jour n’est pas habituellement travaillé (par exemple un mercredi pour un salarié présent uniquement les lundis et vendredis), aucune rémunération n’est due.

b) Salariés en arrêt maladie ou congé

• En arrêt maladie : si l'arrêt est indemnisé par la Sécurité sociale, aucune rémunération complémentaire n’est due au titre du 1er mai.
• En congé payé ou congé maternité/paternité : le 1er mai est alors intégré au congé, sans incidence particulière, et reste payé.

c) Intérimaires, CDD et extras

Tous les salariés, quel que soit leur type de contrat, bénéficient du paiement du 1er mai s’il est chômé, dès lors qu’ils remplissent les conditions classiques (jour normalement travaillé).

S’ils travaillent ce jour-là dans un secteur autorisé, la majoration de 100 % s’applique également. L’employeur (ou l’agence d’intérim) doit en assurer le versement.

d) Salariés absents injustifiés ou en grève

En cas d’absence non justifiée ou de grève le 1er mai, aucune rémunération n’est due, puisque l’absence prive le salarié du bénéfice du jour férié chômé et payé. Ce jour est alors décompté comme toute autre absence non rémunérée.

 

6. Sanctions en cas de non-respect

Le 1er mai étant encadré par des dispositions d’ordre public, tout manquement à ces règles expose l’employeur à des sanctions.

a) Non-paiement du 1er mai chômé

Si un salarié ne travaille pas ce jour-là, et que l’employeur ne lui verse pas son salaire, il s’agit d’un manquement à l’obligation légale de maintien de rémunération. Cela peut entraîner :

• un rappel de salaire avec effet rétroactif sur 3 ans (prescription),
• une condamnation prud’homale pour exécution déloyale du contrat de travail.

b) Travail imposé en dehors des secteurs autorisés

Faire travailler un salarié le 1er mai sans que l’activité relève des cas dérogatoires prévus par la loi est illégal, même si le salarié est volontaire. L’employeur s’expose alors :

• à un redressement URSSAF (rémunération non conforme, absence de majoration),
• à une sanction pénale, en cas de manquements répétés,
• à des dommages-intérêts devant le conseil de prud’hommes.

c) Absence de majoration en cas de travail effectif

Si un salarié travaille le 1er mai et qu’il n’est pas payé double, l’entreprise doit verser un rappel de salaire équivalent à 100 % du salaire de ce jour, avec intérêts de retard et éventuellement des dommages-intérêts pour préjudice moral.

d) Contrôle et contentieux

L’inspection du travail peut intervenir en cas de signalement, tout comme les représentants du personnel. En cas de litige, les salariés disposent de trois ans pour agir.

 

6. Bonnes pratiques pour les employeurs

Pour éviter erreurs de paie, litiges ou contrôles, les employeurs ont tout intérêt à anticiper et sécuriser la gestion du 1er mai. Voici quelques recommandations concrètes.

a) Anticiper l’organisation du travail

Dans les secteurs autorisés à fonctionner le 1er mai (restauration, transport, santé…), il est essentiel de :

• planifier à l’avance les plannings du personnel,
• informer clairement les salariés concernés de leur présence ce jour-là,
• veiller à recueillir leur accord si nécessaire (même si l'accord ne remplace pas la légalité).

b) Vérifier la convention collective

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables :

• majoration supérieure à 100 % (125 %, 150 %, repos compensateur, etc.),
• jours de récupération,
• modalités spécifiques pour les temps partiels ou les CDD.

Il est donc important de ne pas se limiter au Code du travail et de consulter le texte applicable à l’entreprise.

c) Paramétrer correctement les logiciels de paie

Le 1er mai doit être géré comme un cas à part dans le paramétrage :

• paie à 100 % s’il est chômé,
• double paie en cas de travail effectif,
• gestion adaptée pour les absents ou les salariés à temps partiel.

Une erreur d’automatisation peut entraîner des rappels de salaire massifs si elle n’est pas détectée rapidement.

d) Informer et tracer

Il est toujours utile de communiquer en amont avec les salariés, notamment par note de service ou par email interne :

• rappel du caractère chômé ou travaillé du jour,
• règles de rémunération,
• dispositions conventionnelles applicables.

Cette transparence permet d’éviter les malentendus et renforce la confiance dans la gestion RH.

 

7. Conclusion

Le 1er mai n’est pas un jour férié comme les autres. Obligatoirement chômé et payé, il s’impose à tous les employeurs, quels que soient leur secteur ou leur taille. Les exceptions sont rares, strictement encadrées, et ne dispensent jamais de la majoration salariale en cas de travail effectif.

Pour les gestionnaires de paie et les dirigeants, respecter ces règles est indispensable, non seulement pour rester en conformité avec le droit du travail, mais aussi pour éviter les litiges, les rappels de salaires et les tensions avec les salariés.

En résumé : le 1er mai ne s’improvise pas. Sa gestion demande anticipation, rigueur et maîtrise des règles légales comme conventionnelles. C’est à ce prix que l’on assure une paie juste, conforme et sécurisée.