Repos compensateur non pris, que doit payer l’employeur
Publié le 11-11-2026
Lorsqu’un salarié n’a pas pu demander sa contrepartie obligatoire en repos du fait de l’employeur, l’indemnisation comprend la valeur du repos et les congés payés afférents. Une décision du 4 novembre 2026 rappelle l’importance du suivi des heures.
Ce que précise la Cour de cassation
Dans un arrêt publié au Bulletin le 4 novembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur une demande d’indemnité au titre de repos compensateurs obligatoires non pris. Le litige portait notamment sur la juridiction compétente, la salariée ayant parallèlement engagé une procédure liée à une maladie professionnelle.
La Cour rappelle surtout une règle directement utile en paie : le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de demander sa contrepartie obligatoire en repos a droit à la réparation de son préjudice. Cette réparation comprend le montant calculé comme si le repos avait été pris ainsi que les congés payés afférents.
L’indemnité répare le manquement de l’employeur à son obligation de rémunérer un temps de repos comme du travail effectif. Dans l’affaire jugée, cette demande relevait donc du conseil de prud’hommes et non du contentieux de la Sécurité sociale lié à la maladie professionnelle.La portée pratiqueL’arrêt ne crée pas un droit général à convertir tous les repos en salaire. Il concerne la contrepartie obligatoire en repos non prise parce que l’employeur n’a pas permis au salarié d’exercer son droit.Deux repos à ne pas confondre
L’expression « repos compensateur » recouvre plusieurs mécanismes. Leur origine et leur traitement ne sont pas identiques.Le repos compensateur de remplacement remplace tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration. Il est prévu par une convention ou un accord collectif. Dans une entreprise dépourvue de délégué syndical, l’employeur peut également le mettre en place si le comité social et économique, lorsqu’il existe, ne s’y oppose pas.
La contrepartie obligatoire en repos s’ajoute, quant à elle, aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel applicable. Une convention ou un accord collectif fixe en priorité le contingent, les conditions d’accomplissement des heures au-delà de ce contingent et les modalités de prise du repos.
À défaut de dispositions conventionnelles, le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié. La contrepartie est alors égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % dans les entreprises de plus de vingt salariés.Repos de remplacementIl se substitue au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, selon les règles applicables dans l’entreprise.Contrepartie obligatoireElle naît des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.Avant tout calcul, il faut donc identifier le compteur concerné et consulter l’accord d’entreprise, la convention collective ou, à défaut, les dispositions supplétives du Code du travail.L’employeur doit suivre et communiquer les droits acquis
Le suivi ne peut pas reposer uniquement sur une demande spontanée du salarié. À défaut de règle conventionnelle différente, le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos porté au crédit du salarié doit figurer sur un document annexé au bulletin de paie.
Dans le régime supplétif de la contrepartie obligatoire en repos, le droit est réputé ouvert dès que le compteur atteint sept heures. Le repos est pris dans un délai maximal de deux mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des règles permettant à l’employeur de reporter la date demandée.L’absence de demande du salarié ne fait pas disparaître le droit. Le Code du travail prévoit que l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an. Une entreprise qui laisse simplement le compteur s’accumuler s’expose donc à devoir justifier l’information remise au salarié et les possibilités concrètes qui lui ont été offertes.Contrôle utileLe compteur figurant dans le logiciel de paie doit pouvoir être rapproché du décompte du temps de travail, des heures supplémentaires payées ou remplacées, des repos pris et de l’information effectivement remise au salarié.Que verser si le repos n’a pas été pris ?
Deux situations doivent être distinguées.
Lorsque le contrat prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos acquise, l’article D. 3121-23 du Code du travail prévoit une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis. Le texte précise que cette indemnité a le caractère de salaire. Elle est également due lorsque le contrat se termine avant que le salarié ait accumulé assez d’heures pour prendre le repos.
Lorsque le contrat est toujours en cours mais que le salarié n’a pas pu formuler sa demande du fait de l’employeur, la jurisprudence lui reconnaît une indemnisation du préjudice subi. L’arrêt du 4 novembre 2026 précise qu’elle comporte la valeur du repos calculée comme s’il avait été pris et les congés payés afférents.Il ne faut donc pas confondre la règle légale applicable au solde des droits lors de la fin du contrat avec l’indemnisation d’un manquement de l’employeur. La qualification de la somme, le contexte du versement et les règles sociales qui en découlent doivent être vérifiés avant d’établir le bulletin.Base de calculLa référence est la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le repos. Pour une indemnisation liée à l’impossibilité de demander le repos, la Cour de cassation ajoute les congés payés afférents.Exemple de contrôle avant un départ
Un salarié quitte l’entreprise avec un compteur de contrepartie obligatoire en repos créditeur. Avant de solder ce compteur, le gestionnaire doit reconstituer son origine : heures supplémentaires réellement effectuées, contingent conventionnel ou légal, taux de contrepartie applicable selon l’effectif et repos déjà pris.Le nombre d’heures restant doit ensuite être valorisé avec les éléments de rémunération que le salarié aurait perçus pendant la prise du repos. Une simple multiplication par un taux horaire standard peut être insuffisante si la rémunération comporte des éléments à maintenir pendant une période assimilée à du travail effectif.Enfin, le bulletin de départ doit distinguer clairement le solde de la contrepartie obligatoire en repos des autres éléments du solde de tout compte. Le traitement ne doit pas être calqué automatiquement sur celui d’une indemnité compensatrice de congés payés : les fondements juridiques ne sont pas les mêmes.Aucun taux forfaitaire universel ne permet de valoriser tous les dossiers. Le calcul dépend de la nature du repos, de l’origine des droits, de la rémunération concernée et des dispositions collectives applicables. Il faut conserver le détail du calcul avec les éléments du dossier de paie.Les vérifications à intégrer au processus de paie
Un contrôle régulier évite de découvrir un compteur important au moment d’un départ ou d’une réclamation. Il convient de rapprocher les heures supplémentaires du contingent applicable, de contrôler les droits crédités et les repos pris, puis de vérifier que l’information a bien été mise à disposition du salarié.Les conventions collectives et accords d’entreprise méritent une attention particulière. Ils peuvent fixer un contingent différent de 220 heures, améliorer le taux de la contrepartie, définir une autre période de prise ou prévoir des modalités propres au repos compensateur de remplacement.Lors d’une migration de logiciel ou d’un changement de prestataire, les compteurs doivent être repris avec leur historique. Un solde importé sans détail ne permet pas toujours de savoir s’il correspond à un repos de remplacement, à une contrepartie obligatoire ou à un autre dispositif conventionnel.À retenirLe risque ne vient pas seulement d’un compteur erroné. Il vient aussi d’une information absente, d’un droit que le salarié n’a pas pu exercer ou d’une mauvaise qualification du repos au moment de le payer.Sources officielles
Article vérifié le 11 novembre 2026. Les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise doivent être contrôlées avant tout calcul.Un compteur de repos à contrôler ?
PaieUp peut vérifier l’origine des droits, leur valorisation et leur traitement sur le bulletin de paie.
Ce que précise la Cour de cassation
Dans un arrêt publié au Bulletin le 4 novembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur une demande d’indemnité au titre de repos compensateurs obligatoires non pris. Le litige portait notamment sur la juridiction compétente, la salariée ayant parallèlement engagé une procédure liée à une maladie professionnelle.
La Cour rappelle surtout une règle directement utile en paie : le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de demander sa contrepartie obligatoire en repos a droit à la réparation de son préjudice. Cette réparation comprend le montant calculé comme si le repos avait été pris ainsi que les congés payés afférents.
L’indemnité répare le manquement de l’employeur à son obligation de rémunérer un temps de repos comme du travail effectif. Dans l’affaire jugée, cette demande relevait donc du conseil de prud’hommes et non du contentieux de la Sécurité sociale lié à la maladie professionnelle.
La portée pratique
L’arrêt ne crée pas un droit général à convertir tous les repos en salaire. Il concerne la contrepartie obligatoire en repos non prise parce que l’employeur n’a pas permis au salarié d’exercer son droit.
Deux repos à ne pas confondre
L’expression « repos compensateur » recouvre plusieurs mécanismes. Leur origine et leur traitement ne sont pas identiques.
Le repos compensateur de remplacement remplace tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration. Il est prévu par une convention ou un accord collectif. Dans une entreprise dépourvue de délégué syndical, l’employeur peut également le mettre en place si le comité social et économique, lorsqu’il existe, ne s’y oppose pas.
La contrepartie obligatoire en repos s’ajoute, quant à elle, aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel applicable. Une convention ou un accord collectif fixe en priorité le contingent, les conditions d’accomplissement des heures au-delà de ce contingent et les modalités de prise du repos.
À défaut de dispositions conventionnelles, le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié. La contrepartie est alors égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % dans les entreprises de plus de vingt salariés.
Repos de remplacement
Il se substitue au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, selon les règles applicables dans l’entreprise.
Contrepartie obligatoire
Elle naît des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.
Avant tout calcul, il faut donc identifier le compteur concerné et consulter l’accord d’entreprise, la convention collective ou, à défaut, les dispositions supplétives du Code du travail.
L’employeur doit suivre et communiquer les droits acquis
Le suivi ne peut pas reposer uniquement sur une demande spontanée du salarié. À défaut de règle conventionnelle différente, le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos porté au crédit du salarié doit figurer sur un document annexé au bulletin de paie.
Dans le régime supplétif de la contrepartie obligatoire en repos, le droit est réputé ouvert dès que le compteur atteint sept heures. Le repos est pris dans un délai maximal de deux mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des règles permettant à l’employeur de reporter la date demandée.
L’absence de demande du salarié ne fait pas disparaître le droit. Le Code du travail prévoit que l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an. Une entreprise qui laisse simplement le compteur s’accumuler s’expose donc à devoir justifier l’information remise au salarié et les possibilités concrètes qui lui ont été offertes.
Contrôle utile
Le compteur figurant dans le logiciel de paie doit pouvoir être rapproché du décompte du temps de travail, des heures supplémentaires payées ou remplacées, des repos pris et de l’information effectivement remise au salarié.
Que verser si le repos n’a pas été pris ?
Deux situations doivent être distinguées.
Lorsque le contrat prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos acquise, l’article D. 3121-23 du Code du travail prévoit une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis. Le texte précise que cette indemnité a le caractère de salaire. Elle est également due lorsque le contrat se termine avant que le salarié ait accumulé assez d’heures pour prendre le repos.
Lorsque le contrat est toujours en cours mais que le salarié n’a pas pu formuler sa demande du fait de l’employeur, la jurisprudence lui reconnaît une indemnisation du préjudice subi. L’arrêt du 4 novembre 2026 précise qu’elle comporte la valeur du repos calculée comme s’il avait été pris et les congés payés afférents.
Il ne faut donc pas confondre la règle légale applicable au solde des droits lors de la fin du contrat avec l’indemnisation d’un manquement de l’employeur. La qualification de la somme, le contexte du versement et les règles sociales qui en découlent doivent être vérifiés avant d’établir le bulletin.
Base de calcul
La référence est la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le repos. Pour une indemnisation liée à l’impossibilité de demander le repos, la Cour de cassation ajoute les congés payés afférents.
Exemple de contrôle avant un départ
Un salarié quitte l’entreprise avec un compteur de contrepartie obligatoire en repos créditeur. Avant de solder ce compteur, le gestionnaire doit reconstituer son origine : heures supplémentaires réellement effectuées, contingent conventionnel ou légal, taux de contrepartie applicable selon l’effectif et repos déjà pris.
Le nombre d’heures restant doit ensuite être valorisé avec les éléments de rémunération que le salarié aurait perçus pendant la prise du repos. Une simple multiplication par un taux horaire standard peut être insuffisante si la rémunération comporte des éléments à maintenir pendant une période assimilée à du travail effectif.
Enfin, le bulletin de départ doit distinguer clairement le solde de la contrepartie obligatoire en repos des autres éléments du solde de tout compte. Le traitement ne doit pas être calqué automatiquement sur celui d’une indemnité compensatrice de congés payés : les fondements juridiques ne sont pas les mêmes.
Aucun taux forfaitaire universel ne permet de valoriser tous les dossiers. Le calcul dépend de la nature du repos, de l’origine des droits, de la rémunération concernée et des dispositions collectives applicables. Il faut conserver le détail du calcul avec les éléments du dossier de paie.
Les vérifications à intégrer au processus de paie
Un contrôle régulier évite de découvrir un compteur important au moment d’un départ ou d’une réclamation. Il convient de rapprocher les heures supplémentaires du contingent applicable, de contrôler les droits crédités et les repos pris, puis de vérifier que l’information a bien été mise à disposition du salarié.
Les conventions collectives et accords d’entreprise méritent une attention particulière. Ils peuvent fixer un contingent différent de 220 heures, améliorer le taux de la contrepartie, définir une autre période de prise ou prévoir des modalités propres au repos compensateur de remplacement.
Lors d’une migration de logiciel ou d’un changement de prestataire, les compteurs doivent être repris avec leur historique. Un solde importé sans détail ne permet pas toujours de savoir s’il correspond à un repos de remplacement, à une contrepartie obligatoire ou à un autre dispositif conventionnel.
À retenir
Le risque ne vient pas seulement d’un compteur erroné. Il vient aussi d’une information absente, d’un droit que le salarié n’a pas pu exercer ou d’une mauvaise qualification du repos au moment de le payer.
Sources officielles
Article vérifié le 11 novembre 2026. Les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise doivent être contrôlées avant tout calcul.
Un compteur de repos à contrôler ?
PaieUp peut vérifier l’origine des droits, leur valorisation et leur traitement sur le bulletin de paie.
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